Derecho Laboral

Vulnera el derecho de huelga el requerimiento, remitido el día siguiente al inicio de una huelga, para que los letrados y graduados sociales soliciten la suspensión de las actuaciones procesales señalados para los días en que secunden la huelga y realicen las actuaciones inaplazables para el caso de que no se puedan suspender. No se trata del establecimiento de servicios de seguridad y mantenimiento pues ni garantiza la seguridad de las de personas ni tiene como finalidad garantizar la reanudación de la actividad del departamento jurídico cuando finalice la huelga.

Cuando los profesionales prestan servicios en una clínica dental con autonomía, sin estar sometidos a órdenes o control directo de la empresa, utilizan su propio instrumental, facturan directamente a la empresa por un porcentaje, asumiendo riesgos propios, la relación jurídica se considera de prestación de servicios por cuenta propia y no laboral. A sensu contrario, es laboral cuando concurran indicios de ajenidad y dependencia.

El trabajador no está obligado a aceptar la retractación unilateral de la decisión de despedir comunicada por la empresa con la intención de realizar un segundo despido, por lo que, salvo aceptación expresa o tácita que permita la restauración de la relación laboral, mantiene la acción para impugnar el primer despido. Además, la actividad física moderada realizada durante la incapacidad temporal no se considera causa suficiente para justificar un despido por transgresión de la buena fe contractual, dado que no perturba ni demora la curación ni evidencia simulación.

Con vigencia desde el 23-10-25, se desarrolla la L 3/2024, para la mejora de la calidad de vida de las personas con ELA u otras enfermedades o procesos de alta complejidad y curso irreversible. A tal efecto, se crea el grado III+ de dependencia extrema, estableciendo que la cuantía máxima tanto de la prestación vinculada al servicio de ayuda a domicilio, como de la prestación económica de asistencia personal queda fijada en 9.859 euros/mes. La cuantía mínima garantizada por la AGE es de 4.930 euros.

La diferencia de trato salarial basada en la fecha de ingreso no es en sí misma discriminatoria, sino que debe ser valorada mediante un juicio de proporcionalidad que considere la justificación objetiva y razonable.

Se establecen excepciones a los tiempos de conducción y descanso en los transportes de mercancías o viajeros entre el 12 y el 14 de octubre de 2025.

Convenios colectivos

La reforma laboral derogó la prevalencia automática de los convenios de empresa sobre los sectoriales en materia salarial, no obstante, la nueva redacción permite, expresamente, que los convenios sectoriales habiliten a los acuerdos de empresa para regular esta materia.

En los casos de filiación no matrimonial reconocida por sentencia firme, la fecha determinante de la normativa a aplicar a efectos del hecho causante y de la duración de la prestación por nacimiento y cuidado de menor es la de la sentencia firme que declara la filiación, y no la del nacimiento.

La indemnización por daños morales tiene una finalidad preventiva y disuasoria, más allá de la mera compensación económica. Por ello, para fijar su cuantía se debe tener en cuenta de forma integral la duración, gravedad, consecuencias personales y familiares del acoso.

Aunque la mera situación de incapacidad temporal no es indicio suficiente para presumir discriminación por razón de enfermedad, de la valoración conjunta de las circunstancias concurrentes, la proximidad temporal entre el accidente laboral y el despido, la ausencia de causa justificada, la gravedad de las lesiones y los incumplimientos en materia de prevención de riesgos, sí se desprende la existencia de indicios suficientes de discriminación, correspondiendo a la empresa acreditar las causas justificativas del cese; en ausencia de tal prueba, el despido debe considerarse discriminatorio y dar lugar a indemnización por daños morales.

Si el convenio coletivo de la empresa usuaria establece una mejora de las prestaciones de Seguridad Social que también recoge el convenio de ETT, pero en cuantía inferior, la trabajadora puesta a disposición tiene derecho a la establecida en el convenio de la empresa usuaria, y la ETT ha de suscribir una póliza que cubra esa cuantía.