Cuando un trabajador es declarado no apto para su puesto por el servicio de prevención, la empresa no puede extinguir automáticamente el contrato por ineptitud sobrevenida basándose únicamente en dicho informe, sino que debe probar que ha intentado realizar ajustes razonables o recolocaciones compatibles con las limitaciones del trabajador, salvo que tales medidas supongan una carga excesiva para la empresa.
El objeto de ambos litigios se centra en determinar si la empresa, antes de proceder al despido objetivo por ineptitud sobrevenida de un trabajador declarado "no apto" por el servicio de prevención tras un periodo de IT del que es dado de alta sin reconocimiento de IP, ha cumplido con la obligación de readaptación y recolocación en puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador.
A falta de una definición legal expresa, la ineptitud sobrevenida se asocia con la falta de capacidad física o psíquica del trabajador para desempeñar las funciones del puesto, de forma permanente y no dolosa. Cuando esto ocurre, y el servicio de prevención constata que el trabajador ha perdido de forma sobrevenida su aptitud para el desempeño de su puesto de trabajo, está obligado a informar al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de sus conclusiones, y sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención. No obstante, el informe del servicio de prevención no tiene valor vinculante o exclusivo, sino que se trata de un medio probatorio más. Su finalidad es informar al empresario de los riesgos y necesidades de adaptación, pero no puede fundar, por sí solo, una extinción contractual sin más pruebas o actuaciones, en particular cuando al trabajador no se le ha reconocido una IP por el INSS.
Por otra parte, conforme a la doctrina del TJUE, es contrario al Derecho de la UE la extinción automática del contrato de trabajo de un trabajador no apto para supuesto de trabajo derivado de una discapacidad sobrevenida. Es preciso que antes la empresa pruebe que ha adoptado o considerado previamente ajustes razonables que permitan el mantenimiento del empleo y, sólo si estos suponen una carga excesiva o no existen puestos alternativos compatibles, puede recurrirse al despido (TJUE 8-1-24, C-631/22EDJ 2024/500707, Ca Na Negreta). Esta doctrina ya está expresamente prevista en nuestro ordenamiento para la extinción del contrato por reconocimiento de una gran incapacidad, IPA o IPT, a raíz de la citada doctrina del TJUE (ET art. 49.1.n).
Por todo ello, cuando existen informes de los servicios de prevención que declaran a un trabajador no apto para continuar desempeñando sus servicios en el puesto de trabajo en que lo venía haciendo, se produce un supuesto de ineptitud sobrevenida. Ahora bien, siguiendo la línea dictada por el TJUE, a esta causa de extinción del contrato también es aplicable la obligación de realizar ajustes razonables (ET art.52.1.a). De modo que, la empresa tiene la carga de acreditar, no solo la existencia de ineptitud sobrevenida, sino también que ha realizado todas las actuaciones necesarias para mantener el vínculo laboral, sea readaptando el puesto o recolocando al trabajador en otro adecuado. Igualmente, debe probar si estas medidas no son posibles, ya sea porque no existen vacantes compatibles o porque el coste de adaptación es excesivo, debe igualmente probar este extremo. No corresponde al trabajador aportar indicios o pruebas sobre la existencia de otras vacantes o sobre la posibilidad de adaptación del puesto, ya que dicha información está en el ámbito de control del empresario.
Aplicando esta doctrina a los dos casos analizados, se concluye que la empresa no ha acreditado, más allá de la declaración de no aptitud, ninguna actuación dirigida a readaptar el puesto o a buscar vacante compatible, ni tampoco que los ajustes razonables o la recolocación supusieran una carga excesiva. Por tanto, califica las extinciones de los contratos como despidos improcedentes.
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3 febrero 2026
Se establece el tipo de cotización correspondiente en función de la fecha de comunicación a la TGSS del nuevo código CNAE-2025, sin variaciones con respecto a lo establecido en el RDL 16/2025.
2 diciembre 2025
A efectos de la tipificación de las infracciones, cuando una misma conducta pueda ser subsumida en dos tipos distintos, uno genérico y otro específico, prima la aplicación de la norma especial sobre la general. En consecuencia, no puede acudirse a las causas genéricas de fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo para justificar un despido disciplinario cuando la conducta concreta del actor se tipifica expresamente en el propio convenio como faltas de menor gravedad, sin perjuicio de la facultad del empresario de imponer una sanción inferior.
7 octubre 2025
En caso de despido improcedente con opción por la readmisión, el plazo de 10 días para que el empresario comunique al trabajador la fecha de su reincorporación al puesto de trabajo comienza a computarse desde la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, sin necesidad de esperar a que sea firme. El incumplimiento de este plazo se equipara a una readmisión irregular.
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