Derecho Laboral

Desarrollo legal de derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo por cuenta propia, instaurando -a partir del 14-7-2022- una prohibición expresa de establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones por causa de discriminación en el acceso y desarrollo del trabajo autónomo y en los pactos individuales y acuerdos de interés profesional.

Procede el reconocimiento de la prestación por desempleo en caso de despido disciplinario no impugnado por la trabajadora, aunque existan sospechas de su propósito deliberado de perder el empleo que no han sido probadas.

A partir del 14-7-2022, sin perjuicio de la legislación en materia de extranjería, toda persona tiene derecho a la igualdad de trato y no discriminación, con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal.

Se prorrogan las restricciones de entrada desde terceros países, salvo las excepciones indicadas, hasta las 24:00 h del 15-9-2022.

A partir del 14-7-2022, todos los planes y programas sobre servicios sociales han de incluir programas de formación profesional con un enfoque de diversidad e igualdad de trato.

Se modifican los modelos y se amplía el plazo para que las mutuas acrediten la insuficiencia financiera y las circunstancias estructurales para la aplicación, en 2021, de los coeficientes para la gestión de la prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes de los trabajadores de las empresas asociadas.

Con efectos del 14-7-2022, se desarrolla el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, con el objetivo establecer un marco general que permita garantizar tales derechos en el ámbito de la relación laboral por cuenta ajena. Para ello, se incluye la definición de los conceptos básicos en materia de igualdad y las causas de discriminación, acogiendo los últimos criterios jurisprudenciales.

Si el convenio colectivo prohíbe el prorrateo mensual de las pagas extra pero no anuda ninguna consecuencia jurídica a su incumplimiento, y el trabajador lo ha aceptado reiteradamente sin oposición, se exime al empresario de su obligación de abonarlas de nuevo en las fechas previstas. El incumplimiento de las disposiciones convencionales podrá sancionarse en vía administrativa, con intervención de la ITSS, pero no mediante la imposición de una duplicidad en el pago de las gratificaciones extraordinarias, pues no se tipifica en esa forma en el Ccol y generaría un enriquecimiento injusto.

Convenios colectivos

El periodo 90 días en que deben respetarse los umbrales del despido colectivo pueden ser anteriores o posteriores al despido individual en litigio, pero en todo caso han de ser en periodos sucesivos, de manera que el cómputo no se puede remontarse al primer despido si durante ese espacio temporal hay varios periodos superiores a 90 días sin que se haya producido despido alguno.

No prescribe al año la reclamación salarial de un concepto salarial, reducido unilateralmente por el empresario de forma ilegal en 2009, sin usar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. La reducción tampoco se consolida tácitamente por la inacción del trabajador en el plazo de caducidad de 20 días para impugnar una modificación sustancial que ni siquiera fue notificada. La relación laboral es de tracto sucesivo, por lo que la prescripción anual no afecta al derecho al complemento, sino únicamente al derecho a reclamar las cantidades vencidas, no cobradas, ni exigidas. De manera, que el trabajador solo puede reclamar, con retroactividad de un año, las cantidades impagadas, pero sí puede exigir que se le abone en lo sucesivo el complemento completo.

El precontrato es algo más que una oferta de contrato. Contiene las líneas básicas y todos los requisitos exigidos para la validez del contrato futuro, por lo que es el resultado de las ofertas y propuestas de las partes y de las aceptaciones reciprocas. Sin embargo, la oferta de contrato es una declaración unilateral de la intención de celebrar un determinado contrato.