Actualidad. 15 a 21 de septiembre de 2026
Nuevas obligaciones de información sobre las condiciones de trabajo
Con entrada en vigor el 5-10-2026, se transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, ampliando la información que la empresa debe facilitar a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación. Asimismo, se deroga la norma que regulaba esta materia.
MS n.º 1613, 1612, 1160, 50 y 9388
MCT n.º 2225, 2622, 3785, 3790, 3792, 3796, 3798, 3800, 3802, 3804, 3806, 3808, 3810, 3815, 3817, 3819, 4176, 6665, 4361, 4393, 9635 y 9645
MSAL-NOM n.º 638 y 7951
MSIN n.º 6120
MTT n.º 3610, 4735, 8226, 8250, 8253, 8259, 106, 795, 1406, 4738, 4741, 5087, 5125, 5128, 5140, 5145, 5148, 5847, 7027, 8855 y 8858
MPR n.º 5053
MIT n.º 289, 453, 1531, 1924 y 1534
Ámbito de aplicación
Se aplica a las
empresas y personas trabajadoras por cuenta ajena. No obstante, las obligaciones generales de información únicamente se aplican a las relaciones laborales de
duración superior a cuatro semanas.
Se establecen reglas específicas para los
pescadores y la gente de mar, cualquiera que sea la duración de sus contratos. Respecto de las
relaciones laborales especiales, se aplica en los términos previstos en sus normas específicas y, en todo caso, cuando estas se remitan expresamente al Estatuto de los Trabajadores o prevean su aplicación supletoria y la de su desarrollo reglamentario. También se detalla información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero.
Al personal
empleado público le resulta aplicable de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.
Se amplía la información sobre las condiciones de trabajo
Hasta el 4-10-2026, se exige informar, básicamente, sobre la identidad de las partes, el comienzo de la relación laboral y la duración previsible de los contratos temporales, el lugar de trabajo, la clasificación profesional, el salario, la jornada, las vacaciones, los preavisos para la extinción y el convenio colectivo.
Desde el 5-10-2026, se mantienen estos contenidos, pero se desarrollan y
amplían los datos que deben proporcionarse.
Cabe destacar, entre las nuevas informaciones o precisiones, las siguientes:
- En los contratos temporales, la fecha de finalización o duración previsible y la identificación precisa de la causa que habilita la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
- En relación con el lugar de trabajo, el centro de adscripción en el trabajo a distancia y el supuesto en que la persona trabajadora pueda determinar libremente su lugar de prestación.
- Respecto del salario, la cuantía separada del salario base y de cada complemento, la periodicidad y el método de pago, así como el modo de cálculo y los criterios que determinan la percepción de los conceptos variables.
- En materia de jornada, su duración y distribución diaria, semanal y anual, el trabajo nocturno o a turnos, los procedimientos para modificar la jornada o los turnos, las horas extraordinarias y su retribución, y el procedimiento de fijación de las vacaciones.
- Información específica sobre la distribución irregular de la jornada, incluidos el sistema utilizado, las horas y los días de referencia y los períodos mínimos de preaviso para el comienzo y la cancelación de las tareas.
- En los contratos fijo-discontinuos, los períodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el llamamiento.
Nuevas materias sobre las que debe informarse
Se incorporan materias que no figuraban entre los contenidos mínimos de información:
- Se permite proporcionar la información en papel o formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. Además, para las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite debe garantizarse que la información sea accesible y comprensible.
La información general debe proporcionarse antes del inicio de la relación laboral. Las modificaciones deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto. Con anterioridad, podía facilitarse dentro de los dos meses siguientes al comienzo de la relación laboral y las modificaciones, dentro del mes siguiente a su efectividad. - Cuando se concierte un período de prueba, debe informarse de su duración concreta, ya se encuentre dentro del límite legal de seis meses o se trate de un período superior fijado por convenio colectivo, por el interés del trabajador o por la necesidad de evaluar su idoneidad en caso de suspensión de la relación laboral. Además, deben indicarse las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
- Debe informarse del derecho a la formación proporcionada por la empresa y, cuando se trate de personas trabajadoras cedidas por una ETT, de la identidad de la empresa usuaria y de la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.
- Se incorpora una obligación específica de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La información debe comprender sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se utilicen para adoptar decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo. El real decreto menciona expresamente la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo y la extinción del contrato.
- Debe informarse de la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa y, cuando exista, de la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar que adapte o desarrolle la mínima exigida legalmente. Asimismo, debe incluirse información sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Además, cuando se disponga de él, debe informarse del conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- Respecto de la extinción, debe informarse del procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso o sus modalidades de determinación.
- Sobre el convenio colectivo, deben facilitarse los datos concretos que permitan identificar cada convenio aplicable, incluidos su código, fecha de publicación, período de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad vigente.
- Ha de informarse sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa, incluida la entidad gestora o colaboradora elegida para la cobertura de contingencias o prestaciones y la colaboración directa de la empresa. La información comprende asimismo las mejoras voluntarias de la acción protectora, la identificación de los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas.
Prestación de servicios en el extranjero
En relación con la información que debe proporcionarse a la persona trabajadora que tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero, se añaden las siguientes novedades:
- Se añade el país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo.
- Se incluye el régimen del desplazamiento transnacional a un Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo. Se establece la obligación de informar sobre las retribuciones conforme a la legislación del Estado de acogida, el reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y, si existe, todo complemento específico por desplazamiento, así como el enlace al portal web oficial único, de ámbito nacional, en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o los Estados miembros de acogida.
- La posibilidad de remitirse a la normativa o convenio colectivo, en vez de prestar la información directamente, se reduce a la moneda de curso legal y a las retribuciones del Estado de acogida en caso de desplazamiento transnacional. El resto de las retribuciones, dietas y gastos debe informarse siempre de forma directa.
- Se precisa que el umbral de cuatro semanas debe computarse por cada período de trabajo en el extranjero y que los períodos deben ser consecutivos.
Contratos vigentes a la entrada en vigor
La empresa debe facilitar a quien
lo solicite la información que no obre ya en su poder en un
plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Las
modificaciones producidas después del 5-10-2026 deben comunicarse conforme al nuevo régimen general, es decir, lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.
Real Decreto 723/2026, BOE de 15-9-2026
