Derecho Laboral

A partir del 1-1-2023, se elimina la distinción de los empleados de hogar que prestan servicios durante más o menos de 60 horas mensuales por empleador, asumiendo estos en todo caso las obligaciones que afectan al empleado de hogar en materia de cotización y alta.

Se introducen reducciones y bonificaciones en la cotización de los empleados de hogar, y se les aplican deducciones ya existentes.

La prestación por desempleo pasa a formar parte de la acción protectora del sistema especial de empleados del hogar, siendo por tanto, desde el 1-10-2022, obligatoria su cotización.

A partir del 7-10-2022, y a efectos de adaptación de horario de la actividad de la trabajadora económicamente dependiente, de la extinción de la relación contractual por decisión de la trabajadora económicamente dependiente y de las interrupciones justificadas de la actividad profesional, se equipara en derechos la situación de víctima de violencia sexual a la de la víctima de violencia de género.

Se crean dos nuevas modalidades de contrato de trabajo de trabajo específicas del personal investigador y, como principal novedad, se reconoce, tras la finalización del contrato predoctoral y para el contrato de acceso de personal investigador doctor, una indemnización de cuantía equivalente a la prevista para los contratos de duración determinada.

A fin de equiparar las condiciones contractuales de los empleados del hogar al resto de los trabajadores, su contrato de trabajo se presume indefinido y a jornada completa en defecto de pacto por escrito, y se regula el derecho a recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito.

Se establecen las bases y tipos de cotización para el 2023.

A efectos de la prestación de cese de actividad se equipara la situación de víctima de violencia sexual a la de la víctima de violencia de género.

Con el fin de eliminar las diferencias existentes que provocaban que su protección frente al despido fuera inferior a la del resto de los trabajadores, se elimina la figura del desistimiento y se recogen nuevas causas justificativas de la extinción del contrato.

Es indicio de vulneración del derecho fundamental que la extinción del contrato temporal pudiera obedecer a la participación en fechas próximas en una huelga en la que participó como miembro del comité de huelga. La inversión de la carga de la prueba permite calificar de nulo ese despido cuando la empresa no ofrece una explicación objetiva, razonable y proporcionada de que su actuación extintiva fuera ajena a todo móvil vulnerador del legítimo ejercicio del derecho de huelga. La empresa tampoco consiguió desvirtuar la vinculación temporal entre la extinción y la huelga, ni ofreció razones suficientes para justificar que la trabajadora fuera excluida de nuevas contrataciones.

Es discriminatorio el despido disciplinario de un trabajador a las pocas semanas de comunicar su intención de disfrutar del permiso de paternidad, si la empresa no demuestra una justificación objetiva y razonable para despedir.

Se admite la compensación de la mejora voluntaria con los incrementos salariales y atrasos derivados de la aplicación de un nuevo convenio. La homogeneidad que se exige para permitir la compensación debe entenderse como la inclusión de ambos conceptos -la cantidad que se pretende compensar y la partida que actúa como elemento compensador- en el mismo grupo de complementos salariales o en el propio salario base