Utilización del calendario laboral para modificar la jornada anual prevista en convenio colectivo

Actualidad. 28 de abril a 4 de mayo de 2026

• Utilización del calendario laboral para modificar la jornada anual prevista en convenio colectivo
  El calendario laboral sirve para ajustar y reorganizar el tiempo de trabajo dentro de los límites legales y convencionales; cuando se utiliza para fijar una jornada anual superior a la pactada, debe entenderse como una modificación unilateral de una condición de convenio colectivo que no puede imponerse fuera del procedimiento legal previsto para ello. MS nº 8860, MEP nº 1662, MIT nº 1525, MSAL-NOM nº 638, MSIN nº 2262, MTT nº 460, 6465 s.MCT nº 5143
• La cuestión
  La cuestión consiste en determinar si la empresa puede usar el calendario laboral para ajustar y reorganizar el tiempo de trabajo cuando esa decisión supone tomar como referencia una jornada máxima anual superior a la prevista en el convenio colectivo aplicable. Y, en consecuencia, si debe considerarse nulo el calendario laboral aprobado para el año 2024 que modifica la jornada anual del personal laboral que presta servicios a turnos de las potabilizadoras o estabilizadoras de tratamiento de agua potable.
• Concreto caso
  Para permitir que el personal a turnos disfrute los días de asuntos propios en las fechas elegidas, se aprueba un calendario que parte de 1.680 horas anuales, aunque el convenio fija una jornada máxima de 1.642 horas (IV Convenio Único AGEEDV 2019/17407 art.64.1).
• Decisión del TS
  El TS declara nula la decisión empresarial que modifica la jornada anual de 1.642 horas pues no puede utilizarse la elaboración del calendario laboral para modificar o dejar sin efectos la jornada anual establecida por convenio. Si la empresa introduce por esa vía una cifra superior a la jornada máxima pactada, la medida es nula por contrariar el convenio y por eludir el procedimiento legal exigido para estos casos.
• Aunque el calendario laboral se elabora por la empresa anualmente previa consulta con los representantes de los trabajadores, este instrumento no le permite cambiar la jornada o el horario en contra de lo que establecen la ley o el convenio (ET art.34.6). Su función es distribuir y concretar el tiempo de trabajo, no modificar los límites que ya vienen fijados por la norma aplicable. Para el TS lo importante es el efecto real de la medida tomada por la empresa, que defiende que no ha ampliado la jornada, sino que solo ha adaptado el cómputo para que los días de asuntos propios puedan disfrutarse libremente. Señala que la empresa no puede alterar por decisión propia una condición regulada en un convenio colectivo estatutario, aunque lo haga bajo la apariencia de una medida organizativa o de un simple ajuste técnico. En estos casos no basta con la facultad empresarial de aprobar el calendario, ya que la modificación de condiciones fijadas en convenio debe seguir el régimen específico de inaplicación convencional (ET art.41.6 y 82.3).
• El TS subraya que la infracción del convenio es objetiva, al comprobar que el calendario aprobado eleva la jornada de referencia de 1.642 a 1.680 horas para el cómputo anual y con su aprobación, deja de ser un instrumento de ordenación del trabajo para convertirse en una vía de modificación de una condición pactada colectivamente.TS 19-2-26, Rec 253/24EDJ 519495