Actualidad. 21 a 27 de octubre de 2025
Hora de comida como tiempo de descanso en el sector del transporte sanitario
Es tiempo de descanso, y no tiempo a disposición, cuando la empresa garantiza a los trabajadores del transporte sanitario la desconexión total durante su tiempo de comida; en caso contrario, debe considerarse como tiempo de presencia. La adopción de tal decisión como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo queda legitimada cuando se lleva a cabo a través del procedimiento legal de negociación colectiva. MS nº 8896.1, 5300 MTT nº 707 MSAL-NOM nº 674 MPR nº 1737 MCT nº 5158 MDE nº 6837
Los trabajadores de una empresa de transporte sanitario solicitaron que se declarara la hora de descanso de la comida como hora de presencia, dándoles la razón varios pronunciamientos judiciales declarando su derecho a que el tiempo destinado a la comida (durante el cual no desconectan las comunicaciones de la unidad pudiendo ser llamados para un servicio de urgencia) sea considerado tiempo de presencia (conforme a su CCol art.20 EDV 2013/284368). Según convenio, es tiempo de trabajo efectivo aquel en que el trabajador se encuentra a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad; y tiempo de presencia aquel en que el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, servicios de guardia y otros similares. Tras esos pronunciamientos y una serie de negociaciones entre empresa y sindicatos sobre aspectos relativos a la jornada de los trabajadores, en enero de 2018 la empresa comunica que, si se garantiza la total desconexión durante la hora de comida, esta se considera como tiempo de descanso. Los sindicatos entienden que la empresa no estaba legitimada para imponer esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y reclaman frente al TSJ que la declara nula y acuerda que se siga considerando la hora de la comida de cada jornada como horas de disposición remunerables.
La cuestión que se plantea consiste en determinar si el tiempo de comida de los trabajadores debe ser computado como tiempo de presencia o tiempo de descanso en aquellos supuestos en los que se permite la desconexión del radioteléfono y no tienen que estar pendientes del servicio. Y si, teniendo en cuenta el desarrollo de la negociación colectiva respecto a esta cuestión, la empresa está legitimada para imponer dicha modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Recibido recurso de casación, el TS casa y anula la sentencia del TSJ, declarando que la MSCT comunicada por la empresa en enero de 2018 está justificada y entiende que la pausa de la comida, cuando se proceda a la desconexión por los trabajadores durante esos 60 minutos, debe ser considerada como tiempo de descanso:
- 1. Si se garantiza la desconexión total de las personas que prestan servicios para la empresa durante la hora de interrupción de su trabajo para comer, dicho periodo debe ser considerado como tiempo de descanso. Pero si la empresa no puede garantizar dicha desconexión, ese periodo debe computarse como tiempo a disposición.
- 2. Es razonable considerar que, si la empresa puede legítimamente modificar su organización productiva por autorizárselo la empresa principal para la que presta servicios, y decide hacerlo, se está ante una MSCT. Al tratarse de un modo de organizar la producción relacionada con la competitividad, productividad u organización del trabajo en la empresa, esta puede abrir negociaciones al amparo del ET art.41 para proponer y alcanzar, en su caso, una MSCT consistente en que el tiempo utilizado para la comida fuera considerado como de descanso y no como tiempo a disposición de la empresa si se llega a garantizar la desconexión completa.
Debe considerarse ajustada a derecho la decisión unilateral de la empresa tras la negociación infructuosa para la MSCT dado que: la empresa comunicó a los trabajadores la imposición de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo; la negociación se desarrolló con el Comité de empresa y la empresa facilitó toda la documentación requerida por la representación legal de los trabajadores para que tuviera conocimiento de los motivos, razones y propuestas sobre la pretendida modificación. Aunque durante la negociación hubiera altibajos, no cabe deducir que haya existido ningún tipo de mala fe por ninguna de las partes. La decisión que finalmente adopta la empresa ante la falta de acuerdo se ajusta a las previsiones legales y convencionales, y no es contraria a lo establecido por las sentencias previas de los órganos judiciales. TS 23-9-25, EDJ 708898 Rec 105/23
