Correos desautorizantes y pérdida de funciones como situaciones de acoso
La reiteración de correos correctivos, sarcásticos o humillantes con copia a terceros, unida al cese en funciones y al aislamiento profesional, se considera acoso laboral cuando crea un entorno hostil y degradante. No se requieren insultos expresos si el conjunto revela hostigamiento continuado y lesión de la dignidad de la persona trabajadora.
MS nº 1678, 1682
MDE nº 2353
MPR nº 6201
MIRL nº 3172
3No toda fricción jerárquica ni todo estilo severo de supervisión equivale a acoso. Quedan fuera las correcciones organizativas, incluso duras, si no revelan una pauta persistente de hostigamiento. Por otra parte, para que exista acoso laboral no es necesario acreditar insultos o vejaciones explícitas en cada episodio.
En el caso en cuestión, la trabajadora (coordinadora general, y además, vicesecretaria general) recibe durante un periodo prolongado correos de su superiora jerárquica con reproches severos, correcciones desautorizantes y un tono cada vez más humillante. Posteriormente, cesa en el cargo añadido y se incorpora otra trabajadora para funciones coincidentes en lo esencial con las suyas. Todo ello lleva a la trabajadora a una IT por crisis de ansiedad.
La controversia se centra en si el poder directivo constituye una lesión de la dignidad e integridad moral, y en el pautado patrón de comunicaciones de mando y reorganización funcional. Lo relevante es el efecto acumulativo de conductas repetidas en el tiempo que exceden el control empresarial ordinario y producen un menoscabo objetivo de la posición profesional y personal de la trabajadora.
La reiteración de reproches escritos, desautorización pública continuada y sustracción de funciones, producen una actuación sistemática apta para generar un entorno hostil, degradante y humillante, con afectación de la dignidad personal y de la integridad moral de la trabajadora. Se trata, pues, de un caso de acoso laboral, no de una dirección exigente (Const art. 10.1 y 15; ET art. 4.2.e).
La valoración de los correos electrónicos no se hace de forma aislada ni por la sola ausencia de expresiones insultantes. No se trata de meras incidencias puntuales, sino como manifestaciones de un patrón reiterado de presión y humillación.
También resulta relevante el vaciado funcional que se produce con la incorporación de otra persona trabajadora que asume funciones coincidentes. Queda probado, además, que existen instrucciones de apartarla de determinadas comunicaciones. Que la trabajadora conserve algunas tareas no neutraliza ese vaciamiento si la pérdida afecta al núcleo de sus funciones y a su posición efectiva en la organización.
En este caso, los correos, la reasignación funcional, la desautorización ante terceros y el contexto de aislamiento profesional ofrecen una base indiciaria suficiente que no se exija una prueba plena de la intención psicológica de la superiora, así como para desplazar la carga probatoria a la empresa. La IT por crisis de ansiedad actúa, además, como dato corroborador del resultado lesivo.
La responsabilidad solidaria alcanza tanto a la empresa como a la superiora jerárquica que ejecuta directamente la conducta. La empresa responde por su deber de proteger la dignidad e integridad de la persona trabajadora en la prestación de servicios y por no disponer de un protocolo específico frente al acoso. Dicha falta refuerza el incumplimiento del deber de protección cuando la conducta hostigadora procede de quien ocupa una posición jerárquica relevante dentro de la organización (LPRL art. 14, 15 y 16).
En cuanto al daño moral, la indemnización se fija atendiendo a la duración del hostigamiento, la antigüedad y salario de la trabajadora, la baja médica y la ausencia de cauces internos de prevención, con referencia orientativa a las sanciones previstas para las infracciones muy graves en materia laboral, lo que conduce a una indemnización de 10.000 euros.
TSJ Madrid 5-6-26, EDJ 637454
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