Carácter retribuido del permiso por fuerza mayor

Actualidad. 19 a 25 de mayo de 2026

Carácter retribuido del permiso por fuerza mayor

• El permiso por fuerza mayor por motivos familiares incorpora un mínimo legal retribuido equivalente a cuatro días al año. La negociación colectiva no decide si existe esa retribución, sino que puede concretar su régimen o mejorarlo.MS nº 4869.2MCT nº 5449MEP nº 1812MSAL-NOM nº 738MTT nº 6810
• 7 La cuestión controvertida se centra en determinar si la propia ley atribuye carácter retribuido al permiso por fuerza mayor o si lo condiciona a una previsión convencional expresa.La interpretación del precepto lleva a afirmar que la retribución nace directamente de la Ley. Aunque la redacción permite dos lecturas, la referencia a convenio colectivo o acuerdo de empresa no actúa como condición para que exista el derecho, sino como remisión a la concreción convencional de aspectos accesorios de su ejercicio (ET art.37.9; CC art.3.1).
• El razonamiento descansa sobre todo en los antecedentes legislativos de la reforma.
• La exposición de motivos del Real Decreto-ley que introduce este permiso lo presenta como retribuido hasta el equivalente a cuatro días al año, dejando a salvo la intervención de la negociación colectiva. De ahí se deduce la existencia de un mínimo legal indisponible, susceptible de precisión o mejora convencional (RDL 5/2023).
• También se aclara el encaje con la Directiva de conciliación.
• La norma europea no exige que este permiso sea retribuido, pero tampoco impide que el legislador interno otorgue una protección más favorable al transponerla.
• La finalidad de conciliación y corresponsabilidad refuerza esa lectura, al evitar que la atención urgente de necesidades familiares quede desincentivada por la pérdida salarial (Dir (UE) 2019/1158 art.7 y art.8).
• La Sala añade que la expresión “fuerza mayor” utilizada en este permiso no remite al concepto aplicable a las alteraciones extraordinarias de la actividad empresarial.
• Aquí designa una urgencia familiar imprevisible que exige presencia inmediata de la persona trabajadora.
• Por eso no procede trasladar a este permiso los criterios propios de la fuerza mayor empresarial en materia de suspensión o modificación de la relación laboral.
• TS 17-4-26, EDJ 565228