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Las Reformas Laborales de diciembre de 2021

Las Reformas Laborales de diciembre de 2021
Aparición: 12/01/2022
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  • Este contenido resume en qué cosiste la nueva Reforma Laboral acordada por los agentes sociales.
  • En el eBook podrás encontrar, entre otras cuestiones, información sobre:
    . Novedades acordadas en contratos temporales.
    . Cambios en el contrato de formación para jóvenes de hasta 30 años.
    . Recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos
    . Novedades en la subcontratación.
    . Etc.
  • Para profundizar en esta materia, te recomendamos Claves Prácticas Reformas Laborales y de Seguridad Social (RDL 32/2021, L 20/2021, L 21/2021 y L 22/2021), un estudio del impacto de la reforma laboral y de las medidas de garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
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Más sobre Las Reformas Laborales de diciembre de 2021

EXTRACTO

 

I. Introducción: una visión panorámica de las reformas.

El Boletín Oficial del Estado de los días 29 y 30 de diciembre de 2021 han alumbrado hasta cuatro normas con rango de Ley que, de uno u otro modo, han venido a alterar la regulación propia de las relaciones laborales y de protección social. Las páginas que siguen pretenden realizar un primer inventario de ellas, a caballo entre la mera reproducción sintética y el estudio pormenorizado. Esa modesta finalidad y la premura con que están confeccionadas explica que se haya optado por prescindir de apoyos bibliográficos o referencias a declaraciones de responsables políticos e interlocutores sociales.

Aunque es innegable que la atención debe dirigirse de manera prioritaria hacia la identificada como “Reforma Laboral” (el RDL 32/2021), parece prudente no menospreciar la relevancia que posee la norma dirigida a paliar la temporalidad en el empleo público (Ley 20/2021). Desde la óptica aquí asumida (regulación del contrato de trabajo) desempeñan un papel secundario tanto la Ley sobre reforma de las pensiones (Ley 21/2021) cuanto la Ley de Presupuestos Generales del Estado (Ley 22/2021). La contemplación conjunta de todas las innovaciones no solo es conveniente sino que permite detectar conexiones o disfunciones de alcance práctico.

1. La nueva “Reforma laboral”.

Mediante Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo el legislador de urgencia asume el contenido del Diálogo Social que se ha venido desarrollando en los meses precedentes. Hay que llamar la atención sobre el régimen transitorio aplicable a buena parte de los cambios introducidos. Son los siguientes.

A) Prioridad de la contratación por tiempo indefinido.

  • Desaparece alternativa: “se presume concertado por tiempo indefinido” (art. 15.1 ET).
  • Actualiza 15.5 ET: (2 o + contratos válidos pero no 24/30 sino) 18/24 meses; añade ocupación puesto de trabajo que ya lo hubiera estado 18/24 meses con contratos por circunstancias de la producción.
  • Transitoriedad: nuevo 15.5 ET para contratos nuevos; pero el vigente a 31-XII computa a esos efectos (DTr. 5ª ET).
  • El “impulso” de la LISOS
  • Cotización adicional empresarial al término de CCTT duración determinada <30 días:  (art. 151 LGSS) salvo en campo, hogar, mina, sustitución.
  • Sector público: posibles cuando resulten esenciales, previa acreditación (DA 4ª RDL).
  • Reducción (global y sectorial) de la temporalidad: evaluación bienal de resultados aplicativos; Gobierno eleva propuestas si fracasa (DA 24ª ET).

B) Potenciación del contrato de fijeza discontinua (art. 16 ET).

  • Transitoriedades: vigente el 30-III-2022 (DF 8ª RDL).
  • Definición explicativa: tareas estacionales; de temporada; intermitentes de ejecución cierta (determinada o no).
  • Admitido: tareas previsibles en ejecución contratas; periodos inactividad entre subcontratas, con máximo pactado o de 3 meses.
  • Admitido: ETT con personal cedido a empresas usuarias.
  • Omite remisión al régimen de la contratación a tiempo parcial.
  • Llamamiento: por convenio o (nuevo) acuerdo de empresa, fijando criterios objetivos y formales.
  • Inicio caducidad por despido tácito: desde falta llamamiento (nuevo) o desde que lo conocen.
  • Previsión anual a RLT y comunicación escrita a cada persona
  • Convenio sectorial puede prever bolsa de empleo (favorecer contratación y formación); celebración a tiempo parcial; periodo mínimo anual de actividad; indemnización fin llamamiento.
  • Indemnidad por medidas de conciliación o ausencias legales.
  • Cómputo íntegro a efectos de antigüedad.
  • Información a personas y RLT sobre plazas fijas ordinarias.
  • Durante inactividad: colectivo prioritario en formación para el empleo.
  • Los periodos de inactividad siguen protegidos por desempleo; desaparece referencia a fijos periódicos en fechas ciertas (art. 267.1 LGSS).
  • Previsible mejora de su protección por desempleo (DF 6ª RDL).

C) Contrato a tiempo parcial

  • Cabe por tiempo indefinido o por duración determinada cuando “legalmente se permita”.
  • Elimina prohibición en contrato para la formación y el aprendizaje.

D) Contratos formativos.

 

a. Reglas comunes (art. 11.4 ET).
  • Transitoriedad: entran en vigor el 30-III-2022 (DF 8ª.1 RDL).
  • Transitoriedad: contratos existentes al entrar en vigor la nueva regulación conservan la anterior (DTr 1ª).
  • En seis meses, convocatoria Mesa Diálogo Social para abordar “Estatuto del Becario” (incluye prácticas extra/curriculares) (DA 2ª RDL).
  • Paraliza cómputo la suspensión IT, RDE o RDL, nacimiento, etc.
  • Obligatoria firma escrito y contenido mínimo.
  • Fraude: indefinido y de carácter ordinario.
  • Flexibilidad en casos discapacidad o empresas de inserción.
  • Convenio sectorial (E; C.A.; resto supletoria/) puede precisar puestos, actividades, niveles o grupos profesionales.
  • Posibles en empresas con ERTEs o RED (no para esquirolaje).
  • Acción protectora de la Seguridad Social completa.
  • Continuidad en empresa: sin p. prueba y contando antigüedad.
  • Remisión reglamentaria: tope por centro de trabajo, tutor o estabilidad plantilla.
  • Información a RLT sobre convenios de cooperación educativa.
  • Remisión convenio: presencia equilibrada; compromisos conversión a fijos.
  • Cotización: reglas especiales (DTr 2ª RDL).
  • Bonificaciones especiales por trabajadores con discapacidad (retoca DA 20ª ET).
  • Persona que no pueda celebrar el de práctica o que posea otra titulación y no haya tenido otro similar.
  • Menores de 30 años en ciertos supuestos.
  • Acuerdo de cooperación centro-empresa y doble tutoría.
  • Plan formativo individual elaborado por centro formativo.
  • Entre 3 y 24 meses, admitiendo discontinuidad.
  • Imprescindible que haya formación teórica y formación práctica.
  • Un solo contrato por cada ciclo, certificado, titulación o itinerario
  • Máximo de jornada efectiva 65% (año 1º) u 85% (año 2º)
  • Prohibido si mismo puesto “con anterioridad” ocupado > 6 meses
  • NO prueba, horas extras, complementarias o nocturnas.
  • Retribución convencional; 60% (año 1º) 75% (año 2º); siempre SMI
  • Reglas especiales de cotización (DA 43ª LGSS).
  • Personas con estudios terminados <3 o 5 (discapacidad) años.
  • Título universitario, medio, superior, especialista, máster profesional, certificado profesional, artístico o deportivo.
  • Entre 6 y 12 meses, concretables por convenio sectorial (E; C.A.).
  • Tope personal por titulación (6/12 meses; G-M-D) y empresa en mismo puesto (aunque diverso título)
  • Prueba: máximo de un mes, pero NO h. extras
  • Plan formativo individual y puesto adecuado; tutela.
  • € convencional prevista (supletoria: la del Grupo), no inferior a la del contrato en alternancia y a la del SMI.

 

b. Contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET).

 

c. Contrato formativo para obtención de práctica profesional.

E) Contratos “indefinidos adscritos a obra” en la construcción.

  • Modificación de la DA 3ª Ley 32/2006 de 8 octubre (art. 2º RDL).
  • Concepto: finalidad y resultado vinculados a obras de construcción,
  • Finalización (concepto relativo) = propuesta de recolocación (incluyendo formación ad hoc), escritos de propuesta y rechazo.
  • (Salvo personal de estructura): Extinción “por motivos inherentes a la persona” (MIP), sea cual sea su número.
  • MIP: rechazo, falta cualificación, imposible reocupación provincial.
  • Si hay MIP: indemnización 7% salarios devengados en “vigencia del contrato”.
  • Acomodación reglas desempleo (art. 267.1 LGSS).

F) Contratos de duración determinada

 

a. Reglas comunes.
  • Transitoriedades: normas previas a anteriores al 31-XII (DTr 3ª RDL en conexión con DF 8ª).)
  • Transitoriedades: obra o servicio y eventuales hasta 30-III: normas anteriores pero máximo seis meses duración (DTr 4ª RDL).
  • “Solo podrá concertarse” en los dos casos tipificados (art. 15.1 ET).
  • Obligatoria y precisa forma escrita (causa, circunstancias concretas, conexión con duración prevista).
  • Obra o servicio y eventuales entre 31-XII y 30-III: regulación precedente pero duración máxima 6 meses (DTR 4ª RDL)
  • Contrataciones ilegales: fijeza.
  • Información sobre vacantes permanentes debe trasladarse a RLT (art. 15.7 ET).
  • Obligación de notificar a RLT contrataciones temporales cuando no sea obligada entrega de copia básica (15.7 ET).
  • Llamadas al convenio: planes reducción temporalidad, volumen temporalidad, acciones de mejora profesional, etc. (art. 15.8 ET).
  • Sector público: contrataciones para el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (DA 5ª RDL).
  • Acomodación reglas sobre desempleo (art. 267.1 LGSS).
  • Descartada reconducción a obra o servicio.
  • Sdh 1º: desajuste temporal por incremento imprevisible u oscilaciones, que no sean reiteradas como f.d.
  • Incluye vacaciones. Máxima duración 6 meses (12 por convenio sectorial), una prórroga.
  • Sdh 2º: situaciones ocasionales previsibles, máximo 90 días año no seguidos (traslado a la RLT en último trimestre año).
  • Sdh 1º: reserva de puesto de trabajo, especificando datos en contrato escrito; posible ante tempus (15 días) finalista.
  • Sdh 2º: completar jornada reducida por causa legal o convencional, especificando datos en contrato.
  • Sdh 3º: cobertura temporal durante selección o promoción; máximo 3 meses, sin posible prórroga o réplica.
  • Sdh 4º:  Sector público: hasta que finalice proceso de selección, de acuerdo con principios constitucionales y Ley 20/2021 (DA 4ª RDL).

 

b. Por circunstancias de la producción.

 

c. Contratos de duración determinada por sustitución.

G) Convenio aplicable a empresas contratistas.

  • La modernización léxica del artículo 42 ET (“empresas”, “propietario o propietaria”, “personas trabajadoras”, “representación legal de las personas trabajadoras”).
  • La incidencia sobre el convenio colectivo aplicable (art. 42.6 ET).
  • Regla 1ª: el convenio de la empresa contratista (sin prioridad retributiva).
  • Regla 2ª: el convenio sectorial aplicable conforme al Título III ET.
  • Regla 3ª: el sectorial “de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata”.
  • Reglas inaplicables a los Centros Especiales de Empleo (DA 27ª ET).

H) ERTEs por fuerza mayor o causas ETOP (art. 47 ET).

 

a. Aspectos generales.
  • Reducción jornada entre 10% y 70%.
  • Preferencia por reducción de jornada sobre suspensión.
  • Obligaciones empresariales de comunicación automatizada (periodo, personas afectadas e intensidad de ello).
  • Flexibilidad para afectar/desafectar justificada/.
  • Mantenimiento empleo semestral desde que acaba el ERTE si se aplican bonificaciones; devolución proporcional al incumplimiento (DA 39ª LGSS).
  • Prohibición general: h. extras; nuevos CCTTT; contratas).
  • Reglas específicas de cotización (art. 153 bis LGSS).
  • TGSS, SPEE e ITSS: acceso automatizado a datos (DA 26ª ET).
  • ITSS vigila indebida actividad laboral durante ERTEs (DA 40ª LGSS)
  • Reglamento para comunicación conjunta (a SPEE y TGSS) de inicio y fin de ERTEs (DA 42ª LGSS).
  • Incremento crédito para empresas con ERTE que formen (425 a 320 € / persona) a cargo SPEE (art 9.7 Ley 30/2015, FP para Empleo).
  • Personas afectadas computan como ocupadas (DA 6ª RDL).
  • Facultad empresarial: acciones formativas durante el ERTE (digitalización, recualificación), con respeto al tiempo de descanso DA 25ª ET).
  • Durante desempleo el SPEE asume aportación empresarial y descuenta la cuota obrera, que ingresará (art. 273 LGSS).
  • Tramitación y efectos ERTEs COVID (impedimento o limitativos) hasta 28 febrero 2022 siguen bajo RDL 18/2021 (DA 3ª RDL).
  • Temporal/ cabe suspender o reducir jornada por causas temporales económicas (situación negativa), técnicas (cambios infraestructura) organizativas (sistemas y métodos) o productivas (demanda).
  • Siempre: comunicar a la A.L. e iniciar consultas (15 días; 7 si <50), previa constitución comisión negociadora (como 41.4 ET). Valor reforzado del acuerdo.
  • Comunica fin consultas a A.L., que pide Informe a ITSS.
  • Posibilidad de prórroga, con nuevo periodo consultas (5 días) y comunicación a la A.L.
  • Temporal/ cabe suspender o reducir jornada por v. m. temporal.
  • Siempre: solicitud a la A.L. (con medios prueba) y traslado a RLT.
  • Informe preceptivo a ITSS (sobre concurrencia de la v. m.).
  • Resolución de la AL en plazo cinco días (silencio positivo); fija fecha final ERTE.
  • La empresa es quien decide.
  • Posible nueva solicitud si persiste v.m. al finalizar plazo autorizado.
  • Impedimentos o limitaciones en actividad productiva por causa de decisiones gubernativas (incluye por salud pública).
  • Informe ITSS no es preceptivo.
  • A.L. “autorizará el expediente” si están justificadas las causas.

 

b. ERTEs por causas ETOP.

 

c. ERTEs por causa de fuerza mayor.

 

d. ERETES por fuerza mayor gubernativa.

I) Mecanismo RED (art. 47 bis ET).

 

a. Aspectos generales.
  • Instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo; activa el Consejo de Ministros.
  • Personas afectadas computan como ocupadas (DA 6ª RDL) y son prioritarias para formación.
  • Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
  • La ITSS tendrá acceso a los datos sobre aplicación de RED.
  • Mantenimiento empleo semestral desde que acaba el ERTE si se aplican bonificaciones; devolución proporcional al incumplimiento (DA 39ª LGSS).
  • Reglas específicas de cotización (art. 153 bis LGSS).
  • Protección asimilada al desempleo (DA 41ª LGSS).
  • Evaluación dentro de un año (DA 1ª RDL).
  • Cíclico: ante coyuntura macroeconómica general; duración máxima de un año.
  • Sectorial: cambios permanentes con necesidades de recualificación y transición profesional; máximo un año, con dos prórrogas semestrales. Hay intervención (promotora o consultiva de agentes sociales estatales).
  • Vigente el mecanismo, la empresa solicita ERTE (reducción jornada o suspensión) a la A.L. y comunica a RLT.
  • Período de consultas y trámite como en art. 47 ET.
  • Informe preceptivo de la ITSS (7 días).
  • Autorización de la A.L. si hubo acuerdo; según entienda, en el resto.

 

b. Subtipos.

 

c. Procedimiento.

J) Extinción de contratos temporales (art. 49.1.c ET).

  • La “realización de la obra o servicio” desaparece como causa extintiva en los dos lugares en que estaba.
  • Los viejos (en prácticas; para la formación y el aprendizaje) son sustituidos por los “contratos formativos” a efectos de conversión a su duración máxima.

K) Prioridad del convenio colectivo de empresa (art. 84.2 ET).

  • Transitoriedades: a partir de pérdida de vigencia expresa o (máximo) final de 2022 (DTr 6ª).
  • Transitoriedades: seis meses para adaptar el convenio desde que la novedad sea aplicable (DTr 6ª RDL).
  • Eliminación una materia del listado sobre aplicación preferente del convenio de empresa (o grupo): “cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”.
  • Norma no puede neutralizarse con compensación y absorción (DTR 6ª RDL).

 

L) Ultra actividad de los convenios colectivos (art. 86 ET).

  • Transitoriedad: novedad aplicable para convenios denunciados a 31-XII 2021 (DTr. 7ª).
  • Vigencia tras denuncia y fin duración pactada: mantiene primacía de lo previsto “en el propio convenio”.
  • Tras un año “desde la denuncia” sin el nuevo: medicación obligatoria; arbitraje voluntario (pacto previo o coetáneo) con laudo equiparado.
  • En defecto de pacto (“cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación”): se mantendrá la vigencia.

M) Inspección de Trabajo.

  • ITSS como vigilante exenciones cotización (DA 40ª LGSS).

N) Salario Mínimo Interprofesional.

  • Hasta nuevo RD (“en el marco del diálogo social”) se prorroga la vigencia del RD 817/2021 de SMI de 965 €/mes (DA 7ª RDL)

 

O) Modificaciones LISOS.

  • Transitoriedades: irretroactividad para infracciones cometidas con anterioridad (DTr 9ª RDL).
  • Concordancia con cambios en modalidades contractuales.
  • Cada ilegalidad contractual es una infracción autónoma (art. 7.2 LISOS).
  • Cada contratación ilegal de la ETT es una infracción (art. 18.2.c LISOS).
  • Tipificación (grave): vulnerar la prohibición de contratar durante ERTEs. (art. 7.14 LISOS).
  • Tipifica (muy grave): aplicar medidas de suspensión sin seguir tramitación legal (art. 8.3 LISOS).
  • Tipifica (muy grave) prohibición de externalizar durante ERTEs (art. 8.20 LISOS).
  • Tipifica (grave) conducta de ETT que formaliza contrato de puesta a disposición sin evaluar riesgos (art. 18.2.f LISOS).
  • Considera que cada contrato de puesta a disposición ilegal es una infracción (grave) de la empresa usuaria (art. 18.2.b LISOS)

 

P) Modificación de la Ley de ETTs.

  • Posible celebración de contratos fijos discontinuos (art. 10.3 Ley 14/1994).

 

Q) Modificación de la Ley de Empleo.

  • Contratos vinculados a programas de activación para el empleo (DA 9ª Ley 3/2015)

ÍNDICE

I. Introducción.

1. La nueva “Reforma laboral”.

  • A) Prioridad de la contratación por tiempo indefinido.
  • B) Potenciación del contrato de fijeza discontinua (art. 16 ET).
  • C) Contrato a tiempo parcial.
  • D) Contratos formativos.
    • a. Reglas comunes (art. 11.4 ET).
    • b. Contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET).
    • c. Contrato formativo para obtención de práctica profesional.
  • E) Contratos “indefinidos adscritos a obra” en la construcción.
  • F) Contratos de duración determinada.
    • a. Reglas comunes.
    • b. Por circunstancias de la producción.
    • c. Contratos de duración determinada por sustitución.
  • G) Convenio aplicable a empresas contratistas.
  • H) ERTEs por fuerza mayor o causas ETOP (art. 47 ET).
    • a. Aspectos generales.
    • b. ERTEs por causas ETOP.
    • c. ERTEs por causa de fuerza mayor.
    • d. ERTEs por fuerza mayor gubernativa.
  • I) Mecanismo RED (art. 47 bis ET).
    • a. Aspectos generales.
    • b. Subtipos.
    • c. Procedimiento.
  • J) Extinción de contratos temporales (art. 49.1.c ET).
  • K) Prioridad del convenio colectivo de empresa (art. 84.2 ET).
  • L) Ultra actividad de los convenios colectivos (art. 86 ET).
  • M) Inspección de Trabajo.
  • N) Salario Mínimo Interprofesional.
  • O) Modificaciones LISOS.
  • P) Modificación de la Ley de ETTs.
  • Q) Modificación de la Ley de Empleo.

2. La reducción de temporalidad en el empleo público.

  • A) Principios de la contratación laboral.
  • B) Límites al empleo temporal laboral (DA 17ª EBEP).
  • C) Estabilización empleo temporal.

3. La “reforma de las pensiones”.

  • A) Incentivos para demorar la jubilación.
  • B) Jubilación forzosa (DA 10ª ET).
  • 4. Los Presupuestos Generales del Estado.
  • A) Reducción de jornada por guarda de menor (art. 37.6 ET).
  • B) Competencia de la jurisdicción social (Art. 3.g LRJS).

II. Inventario de las reformas laborales introducidas por el RDL 32/2021.

1. Cuestiones generales.

  • A) Norma de urgencia sometida a convalidación.
  • B) Presupuestos y fines perseguidos.
    • a. Diagnóstico legislativo de nuestro mercado laboral.
    • b. Diagnóstico legislativo de nuestro sistema de negociación colectiva.
    • c. Diagnóstico legislativo de otras deficiencias.
    • d. Diagnóstico legislativo sobre ERTEs COVID.
    • e. Fines generales explicitados.
    • f. Sigue línea reformista de normas recientes.
  • C) Norma consensuada y largamente gestada.
  • D) Opera sobre textos legales preexistentes.
  • E) La “conexión” con la UE y el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR).
  • F) Transitoriedades relevantes y complejas.

2. Prioridad de la contratación por tiempo indefinido.

  • A) Cuestiones generales.
  • B) Medidas concretas.
    • a. Universales.
    • b. En empleo público.

3. Potenciación del contrato de fijeza discontinua (art. 16 ET).

  • A) Cuestiones generales.
  • B) Delimitación.
  • C) Medidas concretas.

4. Contrato a tiempo parcial.

5. Contratos formativos.

  • A) Reglas comunes (art. 11.4 ET).
  • B) Contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET).
  • C) Contrato formativo para obtención de práctica profesional.

6. Contratos “indefinidos adscritos a obra” en la construcción.

7. Contratos de duración determinada.

  • A) Reglas comunes.
  • B) Por circunstancias de la producción.
  • C) Contratos de duración determinada por sustitución.

8. Contratas y subcontratas.

  • A) Cuestiones generales.
  • B) Determinación del convenio aplicable.

9. ERTEs por fuerza mayor o causas ETOP (art. 47 ET).

  • A) Aspectos generales.
  • B) ERTEs por causas ETOP.
  • C) ERTEs por causa de fuerza mayor.
  • D) ERTEs por fuerza mayor gubernativa.

10. Mecanismo RED (art. 47 bis ET).

  • A) Aspectos generales.
  • B) Subtipos.
  • C) Procedimiento.

11. Extinción del contrato de trabajo.

  • A) Actualización del artículo 49.1.c ET.
  • B) Despido colectivo en sector público.

12. La negociación colectiva.

  • A) Cuestiones generales.
  • B) Prioridad del convenio colectivo de empresa (art. 84.2 ET).
  • C) Ultra actividad de los convenios colectivos (art. 86 ET).

13. Inspección de Trabajo.

14. Salario Mínimo Interprofesional.

15. Modificaciones LISOS.

  • A) Descripción general.
  • B) Pormenorización de las medidas.

16. Modificación de la Ley General de la Seguridad Social.

17. Modificación de la Ley de ETTs.

18. Modificación de la Ley de Empleo.

III. La temporalidad en el sector público tras la Ley 20/2021 de 8 diciembre.

1. Cuestiones generales y formales.

  • A) Entrada en vigor.
  • B) Regla transitoria.
  • C) Aplicación a personal docente y sanitario.
  • D) Aplicación a las diversas Administraciones.
  • E) Derogación normativa.
  • F) Estructura interna y contenido laboral.

2. Principios inspiradores de la Ley.

  • A) Principios inspiradores.
  • B) Un obligado recordatorio.
  • C) A la búsqueda del alineamiento con el Derecho de la UE.

3. Reiteración de los principios que presiden el acceso al empleo público de tipo laboral.

4. Control de la temporalidad en el empleo público.

  • A) Principio de responsabilidad institucional.
  • B) Principio de responsabilidad personal.
  • C) El plazo de permanencia como regla absoluta.
  • D) La “compensación económica” por abuso de temporalidad.

5. Especial consideración de las interinidades por vacante.

  • A) El contrato de interinidad por vacante.
  • B) Principales preceptos aplicables.
  • C) Jurisprudencia anterior a 2021.
  • D) El caso IMIDRA.
  • E) La STS 649/2021 de 28 junio.
  • F) Plazas interinables.

6. El proceso de estabilización de empleo temporal.

7. Medidas complementarias.

  • A) Apoyo a los municipios por Administraciones superiores.
  • B) Seguimiento descriptivo y presupuestario.

IV. Efectos de la reforma del sistema público de pensiones (Ley 21/2021) sobre las relaciones laborales.

1. El sistema de Seguridad Social y el “Pacto de Toledo”.

  • A) El modelo constitucional de Seguridad Social.
  • B) Necesidad de adaptar el sistema a los cambios socioeconómicos.
  • C) El valor de las reformas consensuadas.
  • D) La renovación del Pacto de Toledo (2020).

2. Objetivos y contenido de la Ley 21/2021.

  • A) Dos grandes objetivos.
  • B) La revalorización de las pensiones.
  • C) Medidas incentivadoras del retraso de la jubilación.

3. Cláusulas convencionales sobre jubilación forzosa.

  • A) Inestabilidad de la regulación sobre la materia.
  • B) Situación normativa preexistente.
  • C) Respeto transitorio a los convenios preexistentes.
  • D) La nueva regulación general.
  • E) La nueva regulación excepcional.
  • F) Criterios jurisprudenciales.

4. Otras medidas indirectamente relacionadas con las relaciones laborales.

  • A) Jubilación anticipada voluntaria.
  • B) Jubilación anticipada por razón de la actividad.
  • C) Jubilación retrasada.
  • D) Trabajo de personas provectas.

V. Innovaciones laborales de la LPGE para 2022.

1. Cuestiones introductorias.

  • A) Límites constitucionales.
  • B) Referencias típicas de la LPGE a aspectos sociolaborales.
  • C) Dos cuestiones insospechadas y relevantes.

2. Ampliación de la reducción de jornada por guarda de menor.

  • A) Presentación de las innovaciones introducidas.
  • B) Naturaleza de la medida de conciliación.
  • C) Reducción de jornada por cuidado de menor, familiar o persona con discapacidad.
  • D) Reducción de jornada de menor enfermo.
  • E) El aumento de la edad del menor enfermo
  • F) Las crisis matrimoniales de la persona trabajadora.
  • G) La emancipación familiar del menor enfermo.

3. Atribución del orden contencioso de la materia sobre actos preparatorios de la contratación laboral pública.

  • A) Presentación de la innovación introducida.
  • B) La delimitación competencial.
  • C) Criterios jurisprudenciales tradicionales sobre actos preparatorios del ingreso en empleos públicos.
  • D) Incidencia de la LRJS.
  • E) Alcance de la innovación introducida.

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