Veto empresarial por la designación sindical de trabajador despedido en la negociación del plan de igualdad

Actualidad. 3 a 9 de noviembre de 2026

Veto empresarial por la designación sindical de un trabajador despedido en la negociación del plan de igualdad

La elección sindical de quien integra la comisión negociadora del plan de igualdad pertenece al ámbito de autoorganización del sindicato. Si la empresa entiende que esa designación compromete la buena fe negocial, debe acudir a vías menos restrictivas y a mecanismos de solución del conflicto, no imponer un veto unilateral que paralice la negociación.
MS n.º 8681. MSIN n.º 375, 1020. 10
Una empresa obligada a negociar su plan de igualdad constituye la comisión negociadora con participación sindical también por los centros sin representación unitaria. Meses después, uno de los delegados sindicales que ya había formado parte de la mesa es despedido disciplinariamente y el sindicato lo designa para sustituir a su anterior representante en esos centros. La empresa rechaza esa sustitución y la secuencia de hechos desemboca en la paralización de la negociación durante casi dos años.
La controversia se centra en si la empresa puede excluir de la comisión negociadora a la persona elegida por el sindicato para representar a los centros sin representación unitaria cuando esa persona ya no presta servicios en la empresa por despido disciplinario. El TS considera que la designación sindical de sus negociadores forma parte de la libertad sindical en su vertiente de actividad negociadora y autoorganizativa, de modo que la empresa no puede supeditar esa elección a su propia conformidad ni decidir quién integra la representación de la contraparte (Const. art. 28.1 y 37.1; LOLS art. 2.1.d y 2.2.d; RD 901/2020 art. 5.3).
No obstante, añade que esa facultad no es inmune a cualquier contexto. Admite que la buena fe negocial obliga a ambas partes y que la elección de un extrabajador despedido por hechos recientes surgidos en otro conflicto laboral, después validados judicialmente, no favorece una negociación cordial. También destaca que la objeción empresarial no existía al constituirse la mesa y aparece tras el despido. Pero ese dato no autoriza por sí solo a desplazar al sindicato de su facultad de nombramiento ni a sustituir los cauces legales de reacción por la simple suspensión de la negociación (ET art. 89; RD 901/2020 art. 5).
El punto decisivo es la proporcionalidad del veto. La empresa persigue un fin que la Sala no considera ilegítimo, porque invoca la necesidad de preservar una negociación de buena fe. Aun así, la respuesta empresarial rebasa lo necesario: mantiene una negativa absoluta y prolongada, exige únicamente la sustitución de la persona designada, rechaza incluso que intervenga como asesor con voz y sin voto y tampoco activa los mecanismos judiciales o extrajudiciales para resolver la controversia sobre la composición de la mesa, pese a que el propio sindicato propone acudir a mediación (RD 901/2020 art. 5).
La vulneración apreciada no deriva, por tanto, de que el despido carezca de relevancia ni de que toda resistencia empresarial sea ilícita. Deriva de que la empresa transforma su discrepancia en un poder de exclusión que no le corresponde y bloquea con ello la negociación del plan de igualdad. Cuando entiende que la designación sindical es abusiva o contraria a la buena fe, debe reaccionar mediante medidas menos restrictivas y a través de los cauces de solución del conflicto; lo que no puede hacer es imponer de forma unilateral y sostenida un veto que vacía de contenido la libertad sindical en la negociación colectiva.
TS 17-9-26, EDJ 723893