Actualidad. Del 29 al 5 de septiembre de 2026
Modificaciones en los derechos laborales de las personas con discapacidad
Con vigencia desde el
23-10-2026, se modifica la LGDPD. Entre otras novedades, se fija como objetivo de la política de empleo cerrar la brecha laboral de las personas con discapacidad, incorporando expresamente la discriminación por asociación. Se obliga a las empresas a realizar ajustes razonables también para cónyuges, parejas y familiares hasta el segundo grado que cuiden de la persona con discapacidad. Asimismo, los centros especiales de empleo pasan a denominarse empresas para la inclusión laboral (EIDIS), con mayores garantías laborales, y se incorpora el empleo personalizado.
MS n.º 5704, 5705, 5706, 5733, 5717, 5713, 5715, 5738, 5743 y 5796.
MPD n.º 4040, 4577, 7060, 7070, 4691, 7040, 4700, 4658, 7740, 4487, 4698, 4710, 5060, 4875, 4870 y 5895.
MCT n.º 3327, 3357, 3345, 1440 y 3355.
MIRL n.º 3040, 2774, 7663 y 2686.
Equiparación del grado de dependencia con el grado de discapacidad
Con vigencia desde el
23-10-2026, se ha publicado la L 4/2026, que introduce importantes modificaciones en relación con los derechos de las personas con discapacidad (LGDPD).
Se considera que presentan un grado de discapacidad del 33 % las personas a las que se les haya reconocido oficialmente una situación de
dependencia en grado I. Se considera que presentan una discapacidad del 65 % las personas a las que se les haya reconocido oficialmente una situación de dependencia
en grado II o III. Esta asimilación produce efectos exclusivamente en los ámbitos previstos por la LGDPD o por otras normas que expresamente la contemplen, y no resulta aplicable en el ámbito tributario.
En relación con los supuestos en los que se presume un determinado grado de discapacidad, se establece que, en cualquier caso, la persona puede solicitar una valoración basada en su discapacidad real.
Redefinición del objetivo de la política de empleo
(LGDPD art. 35.2, 36 y 37, redacción L 4/2026 art. 1.21 y 23)
Se fija como finalidad primordial de la política de empleo
eliminar la brecha que las personas con discapacidad sufren en las tasas de actividad, ocupación e inserción laboral. Se pasa así de la mera prohibición de discriminar al objetivo concreto de cerrar la brecha de empleo.
A tal efecto, se añade que debe hacerse mediante su inclusión en un mercado y un entorno laborales abiertos, inclusivos y accesibles. También se obliga a mejorar la calidad del empleo y a dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente la discriminación de las personas con discapacidad (LGDPD art. 37.1 y 2, redacción L 4/2026).
Asimismo, se incluyen expresamente dentro de la garantía de igualdad de trato y oportunidades las medidas dirigidas a lograr el acceso al empleo de las personas con mayores dificultades para acceder al mercado de trabajo (LGDPD art. 35.2, redacción L 4/2026).
Discriminación por asociación
(LGDPD art. 36, redacción L 4/2026 art. 1.22)
Al definir la igualdad de trato como ausencia de discriminación directa o indirecta por razón de discapacidad en el empleo, se añade la discriminación por asociación, ya definida como el trato desfavorable a una persona por su relación con otra que tiene discapacidad. Con esta modificación, pasa a mencionarse expresamente en el ámbito laboral.
Ajustes razonables
(LGDPD art. 2.m y 40.2, redacción L 4/2026 art. 1.1 y 24)
Se mantiene la obligación de las empresas de adoptar medidas de adaptación del puesto de trabajo y de accesibilidad para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo y progresar profesionalmente. Como novedad, a partir del 23-10-2026, esta obligación se extiende a los cónyuges, las parejas de hecho y los familiares hasta el segundo grado por consanguinidad de la persona con discapacidad cuando realicen labores de cuidado, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para la empresa.
La norma
redefine los ajustes razonables como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del entorno físico, cognitivo, comunicativo, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida. Establece expresamente que la falta de realización de un ajuste razonable supone discriminación por razón de discapacidad y vulneración del derecho a la no discriminación.
Empleo con apoyo y empleo personalizado
(LGDPD art. 41 y art. 37.2, redacción L 4/2026 art. 1.23 y 25)
Los servicios de empleo con apoyo pasan a denominarse servicios de empleo con apoyo y empleo personalizado. En el caso de las personas con discapacidad con mayores dificultades de acceso al empleo, se valorará la aplicación de la metodología de empleo personalizado. La norma obliga al MTES a desarrollar reglamentariamente el contenido de estos programas en un plazo de 12 meses desde la publicación de la Ley (L 4/2026 disp. final 22.ª).
Dentro de las políticas de empleo, se incorpora el empleo personalizado como una modalidad más del empleo ordinario, junto con el empleo con apoyo (LGDPD art. 37.2.a).
Cambio de denominación de los centros especiales de empleo
(LGDPD art. 43 a 45, redacción L 4/2026 art. 1.26 a 28)
Los centros especiales de empleo pasan a denominarse empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad (EIDIS). Además, se incluyen las siguientes novedades:
- En su regulación se añaden los principios que deben regir su organización y funcionamiento: autonomía e independencia; apoyos en la toma de decisiones; igualdad y no discriminación; accesibilidad universal y ajustes razonables; y calidad en el empleo. También se refuerzan las garantías laborales de sus trabajadores.
- Se garantiza que las personas trabajadoras con discapacidad de las empresas para la inclusión laboral disfruten de unas condiciones de trabajo justas y favorables y, en particular, de igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor. También se debe asegurar el ejercicio efectivo de sus derechos laborales y sindicales en igualdad de condiciones, con los apoyos necesarios.
- Se incluye dentro de los servicios de ajuste personal y social el acompañamiento en el proceso de preparación para la jubilación, para poder compatibilizar el empleo con actividades de preparación para esta etapa.
- Se añade como requisito de constitución de las empresas de inclusión laboral de las personas con discapacidad la determinación adecuada de los servicios de apoyo personal y social y la adopción de planes personalizados de apoyo, con especial atención a la formación y al desarrollo profesional de las personas trabajadoras con discapacidad.
Se ordena aprobar un nuevo real decreto regulador de la
relación laboral especial en estas empresas y otro sobre su reglamento orgánico, ambos dentro del año siguiente a la entrada en vigor (L 4/2026 disp. final 24.ª, apartados 5 y 6).
Cuota de reserva del 2 %
(L 4/2026 disp. final 24.7)
Se ordena al Gobierno que, en el plazo máximo de un año, desarrolle las medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
Ausencia de antecedentes para la realización de actividades de apoyo y cuidados
(L 4/2026 disp. adic. 2.ª)
Para acceder o ejercer
profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con personas con discapacidad o en situación de dependencia en el ámbito de los apoyos y cuidados, se exige no haber sido condenado mediante sentencia firme por determinados delitos —contra la libertad sexual, de trata de seres humanos o de violencia de género o doméstica— y acreditarlo mediante los certificados negativos de los registros correspondientes. Se aplica también a actividades no retribuidas, como el voluntariado y las prácticas no laborales.
El
contacto habitual comprende el trato repetido, directo y regular, no meramente ocasional, y las actividades que tengan a esas personas como destinatarias principales, aunque no sean retribuidas. Se prohíbe dar ocupación en dichas actividades a quien tenga los antecedentes registrales indicados. La disposición regula la
imposibilidad de contratación si los antecedentes existen al inicio de la actividad y el cese inmediato de la relación laboral por cuenta ajena, o de las prácticas o el voluntariado, cuando
sobrevengan antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y Trata de Seres Humanos, sin perjuicio de que, siempre que sea posible, se efectúe un cambio de puesto o actividad sin contacto habitual con estas personas. La omisión de esta comunicación se considera incumplimiento grave y culpable a efectos de despido disciplinario (ET art. 54.2.d).
Los
antecedentes cancelados no se tienen en cuenta para limitar el acceso o el ejercicio de estas actividades.
Se impone a la persona trabajadora por cuenta ajena el deber de
comunicar al empleador los
cambios registrales relativos a sus antecedentes.
El
incumplimiento de esta obligación constituye una infracción muy grave (LISOS art. 8.19, redacción L 4/2026 disp. final 5.ª).
Información sanitaria para dependencia y discapacidad
(L 16/2003 art. 53, redacción L 4/2026 disp. final 6.ª)
Se incorpora como destinatarias del sistema de información sanitaria a las administraciones competentes en materia de dependencia y protección de las personas con discapacidad. La información debe contribuir a agilizar la tramitación y mejorar la planificación de los cuidados de larga duración. Se prevé acordar la definición de datos, flujos, indicadores y requisitos técnicos para integrar la información relativa al sistema de dependencia.
Situación de discapacidad de las personas afectadas por ELA
(L 3/2024 art. 4.3, redacción L 4/2023 disp. final 16.ª)
En relación con el reconocimiento de la situación de discapacidad de las personas con ELA y otras enfermedades o procesos de alta complejidad y curso irreversible, se añade que el procedimiento de revisión del grado de discapacidad no suspende ni retrasa el acceso efectivo a los derechos, prestaciones y servicios correspondientes.
LGDPD, redacción L 4/2026, art. 1; BOE 3-10-2026. L 4/2026, BOE 3-10-2026.
