Actualidad. 30 de junio a 6 de julio de 2026
El incumplimiento de las políticas internas en materia de conflictos de intereses justifica el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, aun a título de negligencia grave e inexcusable, y aunque no se acredite enriquecimiento injusto o perjuicio económico para la empresa. La concesión de un plazo para formular alegaciones en el curso del expediente disciplinario incoado por la empresa cumple el trámite de audiencia previa al despido.
MS nº 2201, 2221
MDE nº 492, 752
MPL nº 3236
El trabajador prestaba servicios para la empresa demandada como encargo de obra, teniendo atribuida, entre otras, la función de controlar, supervisar y visar trabajos de una subcontrata, cuya administradora única era su madre. Las políticas internas de la empresa en materia de prevención de conflictos de intereses imponían informar de forma expresa al superior inmediato sobre cualquier situación que pudiera generar un conflicto de intereses. Incluían, entre otras, tener el propio trabajador o un familiar intereses económicos en un cliente, proveedor o contratista, o supervisar laboralmente a un familiar dentro de la organización.
El 5-8-2025, la empresa le remite carta de despido disciplinario por vulneración del deber de lealtad y transgresión de la buena fe contractual y del código ético y política corporativa, por no haber comunicado esta circunstancia ni haberse abstenido.
El TSJ desestima el recurso de suplicación y confirma la declaración de procedencia del despido en base a los siguientes argumentos:
1. Desestima la pretensión principal de declaración de despido nulo por pretendida vulneración de derechos fundamentales, al considerar acreditado que el despido no se produjo como represalia por la actuación o posición de su madre en la empresa subcontratada. El mero dato de parentesco no constituye indicio suficiente de trato discriminatorio para que opere la inversión de la carga de la prueba.
2. El incumplimiento de las políticas internas sobre conflictos de intereses y la situación de riesgo creada al supervisar una subcontrata con vínculo familiar directo, sin comunicación ni autorización, constituyen un incumplimiento grave del deber de buena fe contractual que justifica el despido. Aunque no se hubiera acreditado perjuicio económico para la empresa o enriquecimiento injusto del trabajador, este perjuicio patrimonial es un factor a valorar, pero no el único, pues también cuentan el riesgo objetivo, el abuso de confianza por incumplimiento de las órdenes de la empresa y el efecto pernicioso para la organización productiva. Actuación sancionable incluso sin necesidad de una actuación dolosa, a título de negligencia grave.
3. En relación con la reclamación de cantidades, estima parte de la reclamación por la nómina de agosto de 2025, pero no reconoce el resto de conceptos reclamados por prescripción o por haber sido ya abonados.
4. Rechaza la reclamación de incumplimiento del trámite de audiencia previa al despido. Consta acreditado que la empresa le comunicó la apertura de un expediente disciplinario y le concedió plazo para alegaciones. Dado que la audiencia previa no exige formalidad alguna, este trámite se entiende cumplido al haberse permitido al trabajador formular sus alegaciones antes de adoptarse la decisión extintiva.
TSJ Cantabria 28-5-26, EDJ 611854
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15 febrero 2026
Como ya estaba previsto en el RDL derogado, de nuevo durante el año 2026 se mantienen sin modificación la tabla general y la tabla reducida, sin perjuicio de actualizarse la base máxima de los tramos 11 y 12 de acuerdo con el tope máximo de cotización previsto para el RGSS para el año 2026.
24 septiembre 2024
La vinculación de las sentencias que resuelven las sanciones en materia de PRL y los procedimientos posteriores relativos al recargo de prestaciones en cuanto a la existencia de la infracción y a los hechos en que se funda esa apreciación no opera automáticamente, sino que hay que determinar en qué medida y bajo qué circunstancias lo resuelto en la primera puede proyectarse en la segunda.
11 julio 2023
Al no establecerse en la normativa reguladora del contrato de alta dirección indemnización mínima alguna para el caso de extinción del contrato laboral de alta dirección por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no puede considerarse exención en el IRPF para estos casos.
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