¿Se puede asimilar la incapacidad temporal a la discapacidad a efectos de declarar el despido nulo?
PARA QUE EL DESPIDO PUEDA SER CALIFICADO DE NULO, POR DISCRIMINATORIO, ES PRECISO QUE DICHO TRABAJADOR SUFRA ALGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD.
El TS, en unificación de doctrina, confirma la sentencia de instancia porque no cabe sostener un despido no justificado constituya una lesión de derechos fundamentales, aunque se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de incapacidad temporal previamente, pues para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad. Se recurre en casación frente a sentencia que entendió el despido improcedente, solicitando su nulidad por entender que existió discriminación por enfermedad. Tanto la sentencia del Juzgado como la recurrida rechazan que quepa apreciar discriminación por razón de la enfermedad, sin que conste tampoco que la situación del trabajador sea susceptible de ser calificada como de discapacidad.
El recurrente invoca, como sentencia contradictoria a los efectos de acceder a la casación unificadora, la dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 1 diciembre 2016, Daouidi, C- 395/17. Se trata de una sentencia que da respuesta a una cuestión prejudicial española en que se suscitaba el concepto de discapacidad a los efectos de la interdicción de discriminación establecida en la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre de 2000 (EDL 2000/90175), relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
La Sala señala que la STJUE Daouidi sostiene que el hecho de que el interesado se halle en DESPIDO NULO 5 situación de IT a causa de un accidente trabajo, con arreglo al Derecho nacional, y que ésta sea de duración incierta, no significa que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de duradera con arreglo a la definición de discapacidad mencionada por la Directiva 2000/78 (EDL 2000/90175), interpretada a la luz de la Convención de Naciones Unidas sobre personas con discapacidad.
Así, entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es duradera figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la discapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Añade la STJUE en cuestión que, para comprobar el carácter duradero, el juez o tribunal debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.
El TS, siguiendo la doctrina del TJUE, considera que el concepto de discapacidad comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración.
En el presente caso, para analizar si existe o no la discriminación se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante, y de los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de dos periodos de incapacidad temporal en los que incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que conste las circunstancias o causas de las bajas.
Se hace extremamente difícil deducir de ello que en, efecto, nos encontremos ante una situación como la definida por el TJUE, por más que conste una ulterior declaración de incapacidad permanente total del actor, ya que las garantías antidiscriminatorias no están condicionadas a la calificación legal de la capacidad laboral en los términos específicos de la legislación en materia de pensiones de Seguridad Social. Por tanto, entiende la Sala que no cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. STS (Social) de 22 mayo de 2020. EDJ 2020/576606
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