Se amplía la obligación de implantar planes de igualdad a las empresas de cincuenta o más trabajadores, estableciéndose un régimen transitorio para su elaboración y se crean nuevas obligaciones con respecto al diagnóstico previo y el registro.
LO 3/2007 art.45.2, 46.2, 4, 5 y 6 y disp.trans.12ª redacc RDL 6/2019 art.1
LISOS art.7.13 redacc RDL 6/2019 art.6, BOE 7-3-19
Entre las medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se incluye una modificación de la regulación de los planes de igualdad cuyas principales novedades son:
1. La obligación de implantar planes de igualdad que antes afectaba a las empresas de más de 250 trabajadores, ahora afecta a las empresas de 50 o más trabajadores. No obstante se establece una aplicación transitoria de esta obligación de forma escalonada en función del tamaño de la empresa:
a) Tienen un año las empresas de 151 a 250 trabajadores (a partir del 7-3-2020).
b) Tienen dos años las empresas de 101 a 150 trabajadores (a partir del 7-3-2021).
c) Y tienen tres años las empresas de 50 a 100 trabajadores (a partir del 7-3-2022).
2. Aunque la Ley de igualdad ya contenía la obligación de realizar un diagnóstico de situación con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad, se establece la obligación de realizarlo de forma negociada, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, que contenga al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico debe realizarse en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y la dirección de la empresa debe proporcionar la información necesaria para elaborarlo: todos los datos e información sobre estas materias y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional (ET art.28.2 redacc RDL 6/2019).
Tanto el diagnóstico, como los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad quedan pendientes de desarrollo reglamentario.
3. Se obliga a las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se crea como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la DGTr del MTMSS o de las autoridades laborales de las CCAA. Lo relativo a la constitución, características, y condiciones de inscripción en este registro queda pendiente de desarrollo reglamentario.
4. Dentro de la infracción grave por el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas tanto por el ET como en los convenios colectivos aplicables, se añaden las establecidas por la Ley de igualdad (LO 3/2007), por lo que estaría incluidas todas las referidas en esta información.
– Autónomos: Delimitación de la habitualidad a los efectos de la inclusión en el RETA
– Subsidio de desempleo para mayores de 52 años
– Despido colectivo por extinción de contratos por obra o servicio Opción por la indemnización en el acto del juicio por el FOGASA
– Aplicación de la normativa sobre jubilación contributiva vigente a 31-12-2012
– Adaptación de la jornada y conciliación de la vida familiar y laboral
– Modificaciones en la regulación de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento
– Nulidad de despido de trabajador con cáncer por considerarse enfermedad de larga duración
– Constitucionalidad del régimen legal de recursos contra los decretos de los letrados de la administración de justicia
– Emplazamiento a la empresa demandada a través de correo electrónico
– Igualdad de remuneración por razón de sexo
– Convenios especiales de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia
– Eventos comerciales especiales fuera de la jornada
– Ausencia de discriminación en la aplicación del principio de proporcionalidad en el trabajo a tiempo parcial
– Mejora de la situación de orfandad derivada de violencia contra la mujer.
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