Derecho Laboral

Se ha publicado el convenio por el que la Comunidad Foral de Navarra asume la gestión de la prestación no contributiva del ingreso mínimo vital, dentro del carácter unitario del régimen económico de la Seguridad Social y del respeto al principio de solidaridad, según los procedimientos, plazos y compromisos que, para una ordenada gestión, se contienen en dicho convenio.

La decisión de la empresa de modificar las cantidades por dietas a todos los trabajadores de la empresa, menos a aquellos que tienen una edad próxima la de jubilación, es válida y no discriminatoria.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres publican en sus respectivas páginas web la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo para identificar y visibilizar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres

Supone una vulneración del derecho fundamental a la intimidad la utilización, por la entidad bancaria empleadora, de los datos obtenidos de la cuenta corriente de una trabajadora como medio de prueba de incumplimientos laborales. El tratamiento de los datos personales de una cuenta corriente con una finalidad distinta a la inherente al propio contrato bancario requiere autorización expresa del titular.

A efectos de apreciar la caducidad de la acción de despido, lo relevante es que la demanda por despido se presente dentro del plazo legal, aunque el intento de la conciliación administrativa sea posterior a esa presentación.

Desde el 9-4-2022, los menores de 12 a 18 años quedan exentos de la restricción si presentan una PCR o similar con resultado negativo realizada 72 horas antes de la salida, y no de la entrada como hasta entonces.

El cómputo de la pausa del bocadillo como tiempo de trabajo solo para el colectivo de trabajadores con horario fijo y continuado de 6 horas, no vulnera el derecho a la igualdad de los trabajadores con horario flexible y autoorganización de la prestación de trabajo, aunque la duración de la jornada sea la misma.

La mera presencia del domicilio social de una empresa en un Estado miembro no es criterio suficiente para identificar su sede a los efectos de determinar la ley nacional de Seguridad Social aplicable a un trabajador que desempeña su actividad normalmente en dos o más Estados miembros, pues se han de tener en cuenta una serie de factores que el Tribunal apunta. Por otro lado, se clarifica que la Institución del Estado de residencia cuando determine provisionalmente esa ley aplicable debe informar a las instituciones nacionales involucradas y designadas como competentes, sin que baste con que le llegue la información a través del trabajador o la empresa involucrada. Aunque esa decisión provisional haya adquirido firmeza cabe la impugnación por una institución involucrada, pudiendo dar lugar a una anulación retroactiva.

La Comisión de la UE anima a los Estados miembros al reconocimiento rápido y eficaz de las cualificaciones profesionales de los beneficiarios de la protección temporal, a fin de garantizar que puedan acceder a puestos de trabajo correspondientes a su nivel de cualificación.

Una vez superada la fase aguda de la pandemia y actualizadas las medidas de vigilancia y control a nivel nacional, procede modificar los controles en los puntos de entrada a España, permitiendo el uso alternativo del Certificado COVID digital de la UE o la utilización del código QR obtenido tras la cumplimentación del formulario de control sanitario, a través de SpTH.

En casos de desempeño simultáneo de actividades propias del consejo de administración y de alta dirección o gerencia de la empresa, lo que determina la calificación de la relación como mercantil o laboral no es el contenido de las funciones sino la naturaleza del vínculo, por lo que si la persona está integrada en la administración social, cuyas facultades se ejercitan directamente o mediante delegación interna, la relación no es laboral, sino mercantil. Esto conlleva que, como regla general, sólo en los casos de relaciones de trabajo en régimen de dependencia o comunes, no calificables de alta dirección, cabe admitir el desempeño simultáneo de cargos de administración de la sociedad y de una relación de carácter laboral.

El pacto de confidencialidad no implica una comunicación sobre el modo de uso de los dispositivos informáticos ni la posibilidad empresarial de controlarlos y vigilarlos. Asimismo, la advertencia sobre las normas de uso y control de tales dispositivos no puede ser utilizada con carácter retroactivo para acceder a lo efectuado por el trabajador antes de haber sido informado.