Modificación del porcentaje de teletrabajo

Actualidad. 13 a 19 de octubre de 2026

Modificación del porcentaje de teletrabajo

Cuando existe un pacto colectivo vigente sobre teletrabajo o una decisión unilateral del empresario con efectos colectivos, su modificación exige acudir al procedimiento de descuelgue —si tiene eficacia de convenio colectivo estatutario— o al de modificación sustancial de condiciones de trabajo —si tiene eficacia extraestatutaria—. Cuando no existe pacto colectivo vigente ni decisión unilateral del empresario, la modificación de los acuerdos individuales de teletrabajo requiere el acuerdo individual con el trabajador.

MS n.º 9013
MSAL-NOM n.º 7755
MCT n.º 7424

Una empresa permite a los trabajadores con certificado de discapacidad realizar el 100 % de su jornada en régimen de teletrabajo en virtud de acuerdos individuales de teletrabajo y, posteriormente, de un acuerdo colectivo con vigencia hasta el 31-12-2024. En octubre de 2024, la empresa comunica a la representación de los trabajadores su intención de reducir el porcentaje de teletrabajo de este colectivo al 75 % a partir del 1-1-2025, con el fin de que mantengan contacto con la oficina. La representación legal de los trabajadores interpone una demanda de conflicto colectivo, alegando que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin seguir el procedimiento legal previsto en el ET art. 41, en defensa de los trabajadores que no consienten la reducción. La demanda es estimada por la Audiencia Nacional, que declara nula la medida, por lo que la empresa interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

La cuestión consiste en determinar si la empresa puede reducir unilateralmente el teletrabajo o si, para ello, debe seguir el procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo o contar con el consentimiento individual de cada persona afectada.

Para modificar el régimen de teletrabajo, el Tribunal Supremo diferencia:

1. Cuando existe un acuerdo colectivo o una decisión unilateral del empresario con efectos colectivos —por ejemplo, una política de teletrabajo adoptada formalmente y comunicada a los trabajadores o a sus representantes—, la empresa debe:
a) Si tiene el valor y la eficacia de un convenio colectivo estatutario, porque las partes pactantes tienen la legitimación negocial propia de este tipo de convenio, seguir la vía del descuelgue prevista en el ET art. 82.3.
b) Si tiene naturaleza y eficacia de convenio colectivo extraestatutario, acreditar la concurrencia de causas ETOP y seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el ET art. 41, incluido el periodo de consultas.

2. Cuando no existe pacto colectivo ni decisión unilateral empresarial de alcance colectivo en materia de teletrabajo, se aplica el régimen legal de la LTD, como lex specialis, que exige el acuerdo individual con el trabajador.

En el caso analizado, el acuerdo colectivo ya no estaba vigente el 1-1-2025, por lo que la negociación de los acuerdos de teletrabajo quedaba circunscrita al ámbito puramente individual.

Por ello, el Tribunal Supremo declara nula la reducción del porcentaje de teletrabajo únicamente respecto de las personas con discapacidad que no hubieran consentido el cambio, y no respecto de todas las afectadas. No obstante, la nulidad no se debe a la omisión de un periodo de consultas colectivo, sino a la falta del acuerdo individual exigido legalmente.

TS 1-7-2026, EDJ 646362