Despido por retrasos breves y disminución del rendimiento

Actualidad. 1 a 7 de septiembre de 2026

Despido por retrasos breves y disminución del rendimiento

La remisión en la carta de despido al contenido de una audiencia previa detallada satisface la exigencia de información, si el trabajador conoce con claridad los hechos que se le imputan y no genera indefensión. Esa suficiencia formal no convierte en legítimo el cese cuando los retrasos acreditados son de escasa entidad temporal y la caída de rendimiento carece de prueba sobre su voluntariedad.

MS nº 2217, 2202
MDE nº 775, 640

Un trabajador de taller, con antigüedad cercana a 10 años, recibe primero una amonestación escrita por numerosas faltas de puntualidad. Poco después incurre en 15 nuevos retrasos, registrados por un sistema horario fiable, y la empresa le cita a una audiencia previa en la que le imputa, además, una bajada de eficiencia y productividad frente a su propio rendimiento anterior, la media del taller y un compañero que realiza las mismas funciones. La carta de despido comunicada con posterioridad no reproduce los hechos, sino que se limita a remitirse a esa comunicación y mantiene ambos incumplimientos imputados.

Impugnado el cese en sede judicial, el TSJ revoca la sentencia de instancia para declarar el despido improcedente.

Rechaza, en primer lugar, que exista un defecto formal en la carta de despido. La descripción incompleta de los hechos en la comunicación no es suficiente para apreciar un defecto formal cuando la empresa ya ha proporcionado al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que le atribuye en la audiencia previa, de manera que puede comprender su alcance, impugnarlos y preparar la prueba pertinente. Respecto de la impuntualidad, admite que la reiteración de retrasos injustificados encaja en el tipo convencional de falta muy grave. Sin embargo, recuerda que la subsunción en el convenio no agota el juicio exigible para imponer el despido, porque la sanción extintiva queda reservada a incumplimientos de especial gravedad y exige una valoración gradualista y proporcionada: muchos retrasos oscilan entre dos y cuatro minutos y ninguno supera los diez, de modo que la reiteración existe, pero la entidad temporal de los incumplimientos es reducida. El propio convenio no sanciona automáticamente con el despido todo incumplimiento muy grave, sino que prevé otras sanciones inferiores, incluida la suspensión de empleo y sueldo. La empresa tampoco puede reutilizar como circunstancia agravante los retrasos ya sancionados mediante una amonestación anterior firme. Además, el convenio no tipifica la reincidencia como falta muy grave, sino la reincidencia en falta grave.

En cuanto a la disminución del rendimiento, la empresa sí aporta parámetros comparativos útiles para medir un descenso objetivo: confronta la eficiencia y productividad del periodo enero a mayo con la obtenida por el propio trabajador en el año anterior, con la media del taller y con el único compañero que desempeña idénticas funciones. Esa comparación puede servir para constatar una merma sobre el rendimiento normal o pactado, pero no se acredita la concurrencia del elemento subjetivo, es decir, que esa disminución continuada sea además voluntaria, imputable a una conducta consciente o culpable del trabajador. La voluntariedad no se presume a partir de la sola caída de los indicadores, por lo que, no habiéndose acreditado actos, decisiones o circunstancias que permitan atribuir el descenso a una voluntad del trabajador ni un comportamiento dirigido a perjudicar a la empresa, la mera merma del rendimiento no justifica el despido.

TSJ País Vasco 1-7-26, EDJ 638866