Con la descarga de este contenido te ofrecemos una selección de las consultas laborales más destacadas recibidas en nuestro portal de Derecho Local. Entre otras cuestiones podrás resolver dudas sobre:
El personal laboral, sea fijo o temporal, tiene derecho a mantener sus condiciones laborales y, en el caso de que se le cambien, tiene derecho a rescindir su contrato, con 9 meses de indemnización.
Si se trata de personal laboral temporal, y mediante oposición consigue un contrato fijo en el mismo puesto que venía ocupando:
En nuestro caso, están trabajando con un tipo de calendario y se quiere modificar (por necesidades del servicio). Alguna empleada ha contestado que, aprovechando el cambio, rescindirá el contrato para conseguir así indemnización y paro (y así llegar sin trabajar a su fecha de jubilación). Por ello, por ahora no se modificarán los calendarios.
En unos años se llevará a cabo la oposición. ¿En ese momento podrían empezar con el nuevo calendario sin considerarse una modificación sustancial de las condiciones?
Desconocemos de dónde obtienen la conclusión de que el personal laboral “tiene derecho a mantener sus condiciones laborales y, en el caso de que se le cambian, tiene derecho a rescindir su contrato, con 9 meses de indemnización”, pero de una forma tan categórica no existe en la normativa laboral común.
Como cualquier contrato (el de trabajo también lo es) puede modificarse, pero para ello debe seguirse el trámite correspondiente, buscando el equilibrio entre el poder de dirección de la empresa y la protección del trabajador ante las denominadas modificaciones sustanciales (arts. 1 y 5, y 41 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-).
Como comentan, esta protección alcanza a todo el personal, sea fijo, indefinido o temporal, salvo que existan razones objetivas que justifiquen una diferencia de trato, lo que no suele ser habitual.
El marco jurídico aplicable de la relación en cuanto al calendario, estará afectado por la relación de puestos de trabajo -RPT- u otra reglamentación interna que afecte al servicio (sea el convenio colectivo, un reglamento del servicio o unas instrucciones interna, cualquiera de estas opciones sirven) que en buena lógica, deberán trasladarse al futuro proceso de selección (al indicar las características de la prestación del servicio) y al contrato de trabajo fijo que se realice, al menos como remisión de la normativa aplicable.
Este marco jurídico y las condiciones que establece como laboral fijo puede ser coincidente con las condiciones del anterior temporal, o diferentes. Si fueran diferentes, el empleado no puede pretender mantener condiciones de una relación jurídica anterior, a una nueva relación surgida de un proceso de selección realizado bajo unas determinadas condiciones públicas (las bases), y a la que se presenta admitiendo voluntariamente estas condiciones.
Ahora bien, si fueran iguales (tanto la nueva fija como el anterior temporal) pero lo que se pretende es una modificación no recogida en alguno de los instrumentos anteriores (RPT, convenio y/o instrucciones internas) ni en las bases de la convocatoria, al alterarse el marco jurídico existente, entonces procede el estudio de si nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo -MSCT- o no, con estas premisas:
Citando a la Sentencia del TS de 23 julio de 2020, para que exista una MSCT se debe haber causado “al trabajador un perjuicio grave y de entidad suficiente que permita la extinción indemnizada del contrato de trabajo”.
Lo que deben valorar estudiando los instrumentos jurídicos comentados (RPT, convenio colectivo y/o instrucciones internas de sus superiores por muy antiguas que sean, el contrato de trabajo) así como su costumbre constante (podría considerarse como una condición más beneficiosa), si nos encontramos ante una modificación sustancial, o estamos ante un cambio amparado por el poder de dirección de la empresa / ayuntamiento. Este discernimiento puede ser complejo por lo que deberían valorar solicitar una opinión jurídica externa de asesores laborales especializados, ya que se pueden encontrar con demandas judiciales por la cuestión.
Si su conclusión es que se trata de una MSCT, debe tramitarse siguiendo el procedimiento del art. 41 ET/15 como recuerda la Sentencia del TS de 8 febrero de 2023.
En cuanto a la aplicación del nuevo calendario, lo que procedería es su negociación y su traslación a la RPT para, de esta forma, poder incluir estas características en el futuro proceso de selección.
Si llegan a la conclusión de que esta modificación tiene entidad suficiente para ser considerada MSCT, a título individual, pueden considerar mantener las condiciones anteriores a los empleados que venían disfrutándolas.
Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:
1ª. En cuanto al calendario, el marco jurídico será la relación de puestos de trabajo -RPT- u otra reglamentación interna que afecte al servicio (sea el convenio colectivo, un reglamento del servicio o unas instrucciones internas, sean Decretos, notas, instrucciones u otras), que deberán trasladarse a la convocatoria del proceso selectivo (al indicar las características de la prestación del servicio) y al contrato de trabajo fijo que se realice, al menos como remisión de la normativa aplicable.
2ª. Si las condiciones como laboral fijo (futuro, tras superar la convocatoria pública) son diferentes de las condiciones del anterior temporal, el empleado no puede pretender mantener condiciones de una relación jurídica anterior, a una nueva relación surgida de un proceso de selección realizado bajo unas determinadas condiciones públicas (las bases), y a la que se presenta admitiendo voluntariamente estas condiciones.
3ª. Si las condiciones como laboral fijo son las mismas que las del anterior temporal, pero lo que se pretende es una modificación, al alterarse las condiciones del marco jurídico existente, entonces procede el estudio de si nos encontramos ante una MSCT o no.
4ª. Lo que deben valorar estudiando los instrumentos jurídicos comentados, así como su costumbre constante (podría considerarse como una condición más beneficiosa), si nos encontramos ante una MSCT, o estamos ante un cambio amparado por el poder de dirección de la empresa / ayuntamiento.
Esta valoración puede ser compleja, por lo que deberían valorar solicitar una opinión jurídica externa de asesores laborales especializados, ya que se pueden encontrar con demandas judiciales por la cuestión.
5ª. En cuanto a la aplicación del nuevo calendario, lo que procedería es su negociación y su traslación a la RPT para de esta forma, poder incluir estas características en el futuro proceso de selección como personal laboral fijo.
Si llegan a la conclusión de que esta modificación tiene entidad suficiente para ser considerada MSCT, a título individual y a extinguir, pueden considerar mantener las condiciones anteriores a los empleados que venían disfrutándolas para evitar el abono de indemnizaciones por despido.
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