Actualidad: 23 a 29 de junio de 2026
Incidencia de las ausencias del trabajador en el cálculo de la retribución variable
- La retribución variable puede reducirse proporcionalmente al tiempo no trabajado siempre que los objetivos se reduzcan de igual manera proporcional.
- No computan como inasistencias las ausencias derivadas de enfermedad ni las vinculadas a medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
- Tampoco computan las ausencias que causen discriminación por asociación, aunque se haya pactado así entre la empresa y la RLT.
- Sí es posible computar las ausencias injustificadas, las debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida y las debidas a una sanción disciplinaria consistente en suspensión de empleo y sueldo.
MS nº 7904 · MCT nº 4825
10. Se cuestiona si es discriminatorio un acuerdo que, por remisión del convenio colectivo, establece que, para calcular la retribución variable, se descontará el porcentaje de absentismo cuando las ausencias superen el 4% por todos los motivos, excepto cuando se produzcan por licencias retribuidas, riesgo para el embarazo o para la lactancia, suspensión de la relación laboral por nacimiento y cuidado del menor y permiso por cuidado del lactante.
Doctrina del Tribunal Supremo
- 1. Es lícito que una retribución variable de devengo superior al mes se devengue en proporción al tiempo trabajado durante el año, siempre que los objetivos fijados para devengarla se reduzcan de igual manera proporcional, excluyendo la parte correspondiente a los periodos de suspensión del contrato (TS 12-2-26, EDJ 519501).
- 2. Es admisible controlar el absentismo mediante un plus salarial condicionado a un determinado nivel de asistencia, computando como inasistencias las ausencias injustificadas y las debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. No pueden computarse las ausencias causadas por enfermedad o por medidas de conciliación, ni las que provoquen discriminación por asociación. Tampoco las causadas por funciones sindicales o de representación del personal en los términos legales o convencionales; por exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto; y, en supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para asistir a las sesiones de información y preparación y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad (TS 20-1-25, EDJ 501797; 16-1-26, EDJ 503908).
- 3. Cualquier tipo de acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación legal o sindical para introducir incentivos orientados al aumento de la productividad debe respetar los derechos de las personas afectadas y no puede introducir elementos de discriminación, ya sea directa, indirecta o por referencia.
- 4. Sobre la imposición de una sanción disciplinaria consistente en suspensión de empleo y sueldo:
— Es contrario a derecho prever que no se devengue el incentivo o el complemento de productividad cuando el trabajador haya sido sancionado (TS 16-6-09, EDJ 166031; 17-2-26, EDJ 519492).
— Si lo previsto es la reducción del incentivo, es lícito computar solo los días de asistencia, siempre que también se reduzcan proporcionalmente los módulos de rendimiento aplicables. En consecuencia, se concluye que el sistema de cálculo de la retribución variable del acuerdo analizado es contrario a derecho.
TS 29-6-5-26 · EDJ 615447
