La diferencia de trato salarial basada en la fecha de ingreso no es en sí misma discriminatoria, sino que debe ser valorada mediante un juicio de proporcionalidad que considere la justificación objetiva y razonable.
MS nº 7965 MSAL-NOM nº 375
Sindicato: Impugna el convenio colectivo de la empresa por establecer un complemento salarial, no absorbible, de 132 euros anuales solo para trabajadores con contrato vigente a la entrada en vigor del convenio, alegando discriminación por fecha de contratación y vulneración del principio de igualdad. El complemento tiene su origen en una bolsa de beneficios creada en anteriores convenios colectivos para compensar a trabajadores que no disfrutaban de ayuda de comida ni seguro médico.
Empresa: La empresa defiende que la finalidad es respetar un derecho adquirido a los trabajadores que percibían aquel complemento y que la diferencia de trato está justificada objetivamente por la necesidad de homogeneizar y compensar situaciones previas distintas.
Cuestión: Se debe determinar si la diferencia de trato que introduce el convenio colectivo supone una doble escala salarial prohibida. El Tribunal Supremo señala que no toda diferencia de trato es contraria a la Const art.14. Lo que está prohibido es que dichas diferencias de trato sean arbitrarias, esto es, que no tengan un motivo legítimo, suficiente y proporcionado. Para valorar la licitud constitucional de las diferencias de trato insertas en las normas jurídicas (incluidos los convenios colectivos), es preciso aplicar un juicio de proporcionalidad para comprobar que:
El principio general es la nulidad de las dobles escalas salariales por mera fecha de ingreso en la empresa, porque no constituye una causa por sí misma suficiente para justificar una diferencia de trato normativo. No obstante, una doble escala salarial puede ser compatible con el principio de igualdad de trato si la diferencia de trato es, en función de la causa que la motiva, razonable, objetiva, equitativa y proporcionada, correspondiendo a quien sostenga su licitud acreditar la causa justificativa de la misma y los elementos determinantes del juicio de proporcionalidad.
El Tribunal Supremo reconoce que el complemento del caso tiene su origen en derechos preexistentes derivados de convenios anteriores que se mantienen de forma estática para los trabajadores con contrato vigente a la entrada en vigor del nuevo convenio. Aclara que no se trata de derechos adquiridos en sentido estricto, sino de derechos preexistentes que pueden ser respetados por negociación colectiva. Por ello, confirma la legalidad del complemento y la diferencia de trato, sin imponer costas procesales.
TS 16-9-25, EDJ 702247
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31 marzo 2026
La forma de cotizar durante la situación de pluriempleo no se modifica, dependiendo del tope máximo de cotización a distribuir, por lo que a partir del 1-1-2026 es de: 5.101,20 €/mes, tanto para las contingencias comunes como para las profesionales. Igualmente se ha de distribuir el tope mínimo y la base mínima que corresponda.
28 octubre 2025
El contrato de interinidad por sustitución no se desvirtúa por el hecho de que el trabajador sustituto desempeñe funciones distintas a las del sustituido, siempre que el contrato identifique claramente al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, y que la duración sea la del tiempo que dure su ausencia. Si el contrato se celebra para sustituir a un trabajador adscrito temporalmente a otro puesto de trabajo, su duración podrá exceder de 12 meses cuando se produzca la suspensión del contrato y el reconocimiento de una excedencia con derecho a reserva de puesto del trabajador de la corporación pública sustituido.
23 abril 2024
No es válida la extinción automática del contrato de trabajo basada en el reconocimiento de una IPT, máxime cuando el trabajador, desde la solicitud de la IPT hasta su reconocimiento en sede judicial, presta servicios en la empresa reubicado en otro puesto compatible con su discapacidad. La obligación empresarial de realizar ajustes razonables para mantener el empleo no se cumple solo con preverlos, sino que también han de ser mantenidos en el tiempo. A pesar de ello, el despido es calificado como improcedente en lugar de nulo, ante la falta de postulación de la nulidad por parte del trabajador.
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