Calificación del despido: nulidad de la prueba por vulneración de derechos fundamentales

Actualidad. 3 a 9 de marzo de 2026

Calificación del despido: nulidad de la prueba por vulneración de derechos fundamentales
El TS declara la validez como prueba de las imágenes obtenidas mediante cámaras de videovigilancia visibles y anunciadas mediante carteles informativos, que permitieron captar la comisión flagrante de un acto ilícito, al considerar su instalación y uso como una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada. Pero, incluso, aunque la prueba se hubiera obtenido con vulneración de derechos fundamentales, su nulidad no determinaría, necesariamente, la nulidad del despido si existen otras pruebas hábiles que acreditan el incumplimiento del trabajador.

• MS nº 2347, 1740
• MSAL-NOM nº 3446
• MPL nº 3247, 2685
• MDE nº 2281, 2376

El despido disciplinario del que trae causa el procedimiento se acuerda tras constatarse por un vigilante de seguridad, a través de las imágenes obtenidas mediante cámaras de vigilancia, que un trabajador que prestaba servicios para una empresa contratista en las instalaciones de la empresa principal, hurtaba material. El trabajador reconoció los hechos y devolvió el material sustraído, por lo que se acordó el archivo de la causa penal en su contra. La sentencia recurrida entendió que la prueba de videovigilancia era nula porque la empresa había incumplido el deber de información previa a los trabajadores sobre la instalación y finalidad del sistema de videovigilancia, lo que supuso una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos personales y a la intimidad del trabajador. Consideró que el reconocimiento de los hechos se había producido como consecuencia de dicha prueba, aplicando la “teoría del fruto podrido” y declarando la nulidad del despido. Para el Supremo, la clave es distinguir entre la inadmisión de las pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales y los pronunciamientos que deben contener las sentencias en las que se declara que se han vulnerado los derechos fundamentales. Respecto a la validez de la prueba obtenida mediante videovigilancia, destaca que:

• la empresa demandada no fue quien utilizó las cámaras de seguridad, que estaban instaladas en el centro de trabajo de la empresa principal, sino que fue un vigilante de seguridad quien, en el desempeño de sus funciones, constató el hurto;
• las cámaras eran visibles y estaban anunciadas mediante carteles informativos; además, el trabajador conocía la existencia de dichas cámaras, ya que una de sus funciones era el mantenimiento eléctrico de las mismas;
• concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador que debía ser verificada; en este caso, la videovigilancia se utilizó para constatar la comisión flagrante de un acto ilícito, la sustracción de material. Por tanto, el deber de información se entiende cumplido mediante la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible.

En consecuencia, el Tribunal concluye que la medida de videovigilancia fue justificada, idónea, necesaria y proporcionada para verificar la conducta irregular, sin existir medios menos invasivos igualmente eficaces. Respecto a los pronunciamientos que deben contener las sentencias, recuerda que la nulidad de una prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales y, por tanto, su inadmisión no determina, por sí misma, que el despido disciplinario deba calificarse como nulo, ya que este puede ser calificado como improcedente o incluso procedente, si existen otras pruebas válidas que acrediten el incumplimiento contractual grave, como la propia confesión del trabajador. En este sentido, la apropiación de dinero o de productos de la empresa, incluso aunque se realice en un centro de la propia empresa al que no esté adscrito el trabajador y fuera de su jornada laboral, justifica el despido por transgresión de la buena fe contractual, siempre que se cause un perjuicio a la empresa y tenga algún tipo de vinculación con el contrato de trabajo. TS 28-1-26, EDJ 510529