El trabajador, que prestaba servicios para la empresa de comida rápida demandada como encargado en formación, comunicó por carta a la empresa que su disponibilidad horaria se vería reducida a turnos de tarde en fines de semana y festivos debido a la necesidad de atender al cuidado de un hijo menor y de compatibilizar su actividad laboral con otro empleo en un local de ocio nocturno. A pesar de ello, la empresa le asignó turnos de mañana que el trabajador no cumplió durante 5 días, justificando uno con un parte médico enviado vía WhatsApp. Ante tal conducta, la empresa le envió un correo electrónico solicitando que justificara sus ausencias, pero no obtuvo respuesta, por lo que procedió al despido disciplinario alegando faltas injustificadas de asistencia al trabajo.
1. Incumplimiento del trámite de audiencia previa al despido. Conforme a la doctrina jurisprudencial consolidada, este trámite no puede entenderse cumplido ni por la posibilidad de impugnación judicial posterior, ni por la mera existencia de una conciliación preprocesal. Se requiere que el trabajador conozca y pueda defenderse antes de la adopción de la medida extintiva, salvo imposibilidad razonable. Aunque no se contempla formalidad concreta alguna, el trámite de audiencia previa es un acto recepticio, de manera que la empresa debe asegurarse de que el trabajador tiene conocimiento de la posibilidad de ejercer su derecho de defensa y formular alegaciones. En este sentido, la empresa no acreditó de manera fehaciente que el trabajador hubiera recibido el ofrecimiento de audiencia previa; la simple remisión de un correo electrónico particular, cuya eficaz recepción y lectura no consta, es insuficiente para tener por cumplido dicho trámite. Incluso en el supuesto de que se hubiera acreditado la recepción del correo electrónico, tampoco sería posible afirmar, de manera fidedigna, que el actor hubiera leído dicho correo, máxime teniendo en cuenta que el correo fue remitido a una cuenta particular del demandante, no a un correo corporativo o empresarial, por lo que cabe la posibilidad de que dicho correo pasase desapercibido entre los múltiples correos particulares del trabajador.
2. Aplicación de la teoría gradualista. Las ausencias imputadas no revisten las notas de gravedad y culpabilidad suficientes para justificar el despido disciplinario. La empresa venía permitiendo al trabajador no prestar servicios en horario de mañana en festivos o fines de semana, lo que implica una cierta flexibilidad o tolerancia respecto a la jornada laboral del trabajador. Además, el trabajador había solicitado formalmente reducir su disponibilidad horaria, sin que la empresa se hubiera opuesto expresamente a dicha solicitud, generando así una expectativa legítima en el trabajador de que su petición era aceptada tácitamente.TSJ País Vasco 25-11-25, EDJ 774838
Encontrarás el análisis más exhaustivo de los cauces establecidos para la reclamación de los derechos laborales y de Seguridad Social en sus diversas instancias; así como del sistema de recursos e incluye un capítulo específico sobre la solución extrajudicial de conflictos.
Precio
136 €
Memento de referencia en el ámbito jurídico con toda la información laboral y de Seguridad Social en un solo volumen. Actualizado, con el análisis de las últimas reformas y la jurisprudencia y doctrina. Incluye el servicio “Extras Mementos” y alertas semanales por e-mail para que no se te escape ninguna novedad.
Precio
192 €
Una herramienta necesaria con la que afrontar cualquier forma de cese de la relación laboral, especialmente el despido. Se aborda junto al despido disciplinario, colectivo u objetivo, las nuevas causas de nulidad del despido asociadas a los nuevos derechos de conciliación.
Precio
100 €
31 marzo 2026
os autónomos dedicados a la venta ambulante (CNAE 2025 códigos 4711, 4712, 4721, 4722, 4723, 4724, 4725, 4726 y 4727, 4740, 4751, 4752, 4753, 4754, 4755, 4761, 4762, 4763, 4764, 4769, 4771, 4772 4774, 4775, 4776, 4777, 4778, 4779, 4782 y 4783) pueden elegir cotizar por una base equivalente a un 77% de la base mínima del tramo 1 de la tabla reducida.
18 octubre 2022
Desde julio de 2022 la CACSS ofrece a través de una nota orientativa en inglés unas pautas de interpretación consensuada de las normas de conflicto del Título II del Reglamento de coordinación de base al teletrabajo intracomunitario post-pandémico. Esta nota en inglés que carece de fuerza vinculante y que no ha sido publicada en el DOUE, ofrece un período de adaptación, hasta enero de 2023, para que las Administraciones de la Seguridad Social de los Estados miembros tengan tiempo de llegar a acuerdos en caso de que sea necesario. Junto a la regla general, o lex loci laboris (Rgto CE/883/2004 art.11), se permite aplicar ciertas excepciones. En primer lugar, se prevé la aplicación de la norma de desplazamiento temporal al teletrabajo ocasional o puntual (Rgto CE/883/2004 art.12). En segundo lugar, para el teletrabajo habitual híbrido se deberá aplicar la norma multi-Estado de forma flexible, considerando el 25% como un mero indicador (Rgto CE/883/2004 art.13). Finalmente, en todo caso, siempre existe la posibilidad de que los Estados firmen ciertos acuerdos bilaterales individuales o de grupo o incluso multilaterales para exceptuar el resultado de las normas mencionadas (Rgto CE/883/2004 art.16).
27 junio 2023
En el caso de extinción del contrato de un trabajador temporal enfermo no se acepta la inversión de la carga de la prueba por no acreditarse el panorama indiciario necesario. Por un lado, se trata de una baja de corta duración que impide considerarla discapacitante. Por otro lado, no existe el más mínimo elemento que permita inducir que, de no haber concurrido la enfermedad, el empresario hubiera prorrogado el contrato, máxime cuando esa prórroga debía ser ya por tiempo indefinido.
Recibe los posts más recientes en tu email
