Actualidad. 21 a 27 de octubre de 2025
Retribución durante el disfrute del permiso parentalLas ocho semanas del permiso parental no tienen carácter retribuido ni de forma directa por la empresa ni a través de ninguna prestación económica de carácter público. Las obligaciones impuestas por la Directiva europea quedan cumplidas con el resto de permisos y ausencias relacionadas con la familia que sí tienen retribución.
- MS nº 4931
- MSAL-NOM nº 3010
- MTT nº 5660
Conflicto ColectivoSe plantea un
conflicto colectivo frente al Grupo Renfe para determinar si el permiso parental del
ET art.48 bis tiene que ser o no retribuido. Para dilucidar esta cuestión ha de resolverse si procede la aplicación de la eficacia directa de la
Dir (UE) 2019/1158. El presupuesto previo que lo determina es la existencia de una situación de falta de trasposición o incorrecta trasposición. Analiza la sentencia las obligaciones que establece la citada Directiva y cómo el legislador ha realizado su
trasposición en el ordenamiento jurídico español. De este modo, explica que la Directiva obliga a los estados miembros a establecer un permiso parental de cuatro meses -dieciséis semanas-, de los cuales dos de ellos deben ser retribuidos. Sin embargo, para computar dicho permiso no es necesario que regulen un único permiso parental, sino que pueden tenerse en cuenta tanto el permiso parental así denominado en el ordenamiento interno como otras ausencias relacionadas con la familia y cualquier remuneración o prestación económica que se perciba por esta, tal y como establece la llamada
cláusula pasarela (
Dir (UE) 2019/1158 art. 20.6).
Así, en nuestro ordenamiento tenemos un
permiso parental de ocho semanas, no cubierto económicamente, ni mediante retribución, ni mediante prestación económica (
ET art.48 bis); un
permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia, cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario (
ET art.37.4); y una
suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica (
ET art.48.4 y 5).
En definitiva, para cubrir las 16 semanas a las que obliga la Directiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia que o están directamente retribuidas por la empresa o están cubiertas por una prestación económica. A juicio de la AN, esto hace que en el momento actual la Directiva esté correctamente traspuesta, lo que obliga a rechazar su
eficacia directa. Además, declara que el permiso parental del ET art.48 bis no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual (
ET art.45.2), sin que esta configuración sea contraria a lo establecido por la norma europea.
Se plantea, no obstante, dado el
incumplimiento del plazo de trasposición, la posibilidad de aplicar la eficacia directa desde la fecha en la que se planteó la demanda, hasta la de la publicación de la norma que culminó la trasposición de la Directiva, es decir, entre el 17-6-2025 hasta el 31-7-2025. La misma solución alcanza la sentencia en este punto. No es posible aplicar la eficacia Directa porque el mandato de la Directiva no es preciso e incondicional, ya que es necesario que los Estados opten entre la retribución directa de las empresas o la prestación pública. No puede un órgano judicial declarar si el permiso parental es retribuido con cargo al empresario o es cubierto mediante una prestación económica porque no estaría interpretando la norma, sino legislando.
AN 30-9-25, Proc 232/25EDJ 724858
