El 25-9-2020 la empresa comunica a la trabajadora su despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La comunicación de esta extinción a los representantes de los trabajadores se produce el 30-9-2020, junto con extinción de del contrato de otros tres trabajadores por causas objetivas. Desestimada su demanda de despido tanto en instancia como en suplicación, la trabajadora recurre en casación para la unificación de doctrina. Se plantea si la comunicación de la decisión extintiva a los representantes de los trabajadores en los supuestos de despido objetivo por causas ETOP debe ser anterior o simultánea a la notificación al trabajador despedido o, por el contrario, puede efectuarse con posterioridad. El TS recuerda que existe un error en la redacción del ET art.53.1.c que exige, para este tipo de despidos, dar copia a la representación legal de los trabajadores del escrito de preaviso efectuado al trabajador. La copia que ha de facilitarse a los representantes de los trabajadores no es la del preaviso, sino la comunicación del despido en la que se expone la causa de la decisión extintiva. La finalidad de esta exigencia, es permitir a los representantes de los trabajadores conocer la situación de la empresa, en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo. Esta comunicación permite el ejercicio de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores (ET art.64.6) pudiendo realizar un examen adecuado de la carta, las causas alegadas, y el número de trabajadores afectados. Respecto del momento en que ha de efectuarse la comunicación, el TS señala que la voluntad de la ley consiste en que se produzca la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador, lo que evidentemente implica que la comunicación no puede ser previa a la entrega al trabajador despedido. Por tanto, la comunicación a la representación legal de los trabajadores puede efectuarse con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los representantes de los trabajadores puedan ejercitar los derechos vinculados a la información facilitada, entre ellos el asesoramiento a la trabajadora sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión. Aplicando estas conclusiones al caso, concluye que la comunicación efectuada 4 días después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida. TS 5-7-23, EDJ 624228
21 abril 2026
La remisión del plan de igualdad a una futura regulación legal no extingue íntegramente el permiso pactado si la nueva norma no reproduce todos sus supuestos de hecho. El permiso legal por fuerza mayor absorbe solo las situaciones urgentes que encajan en su ámbito, pero subsisten las horas de acompañamiento no cubiertas por la ley.
24 marzo 2026
La omisión de los trámites de investigación, información y audiencia previstos en el código ético y el canal de conducta interno de la empresa no determina la improcedencia del despido disciplinario por comportamientos inapropiados, dado que estos instrumentos de compliance no pueden modificar ni añadir requisitos formales adicionales al despido. Y, aunque la audiencia previa al despido no es exigible por razones temporales, en todo caso, constituiría uno de los supuestos de excepción, dada la necesidad de una respuesta empresarial inmediata para garantizar la intimidad, dignidad y seguridad personal de los pacientes.
16 diciembre 2025
En caso de incumplimiento del precontrato, la indemnización por daños y perjuicios se calcula en función del lucro cesante real derivado de la pérdida del empleo ofrecido, considerando un plazo razonable para la compensación, aunque el trabajador haya cesado voluntariamente en su empleo anterior.
Recibe los posts más recientes en tu email
