Vulnera el derecho a la negociación colectiva la implantación unilateral de un plan de igualdad, obviando la negociación con el sindicato más representativo, incluso en el caso de que dicha implantación sea voluntaria por parte de la empresa. Además, la acción para impugnar los planes de igualdad no prescribe al año, al igual que sucede con los convenios colectivos, puede ejercitarse mientras los mismos se encuentren en vigor. MSIN nº 2177
Un grupo de siete empresas decide implantar un plan de igualad de forma voluntaria y sin negociar con los representantes de los trabajadores. El sindicato más representativo decide impugnar el plan, al considerar que se ha vulnerado su derecho a la libertad sindical. Según la empresa, la acción de impugnación ejercida por el sindicato ya estaría prescrita, dado que se ejercitó cuando había transcurrido más de un año desde la publicación del plan. Sin embargo, es jurisprudencia reiterada que los planes de igualdad son manifestaciones normativas de la negociación colectiva, en tanto que es obligatorio negociarlos con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva (TS 25-5-21, Rec 186/19EDJ 577619). Por tanto, al igual que sucede con los convenios colectivos, la acción para impugnar los planes de igualdad puede ejercitarse mientras los mismos se encuentren en vigor. El legislador no ha establecido expresamente plazo de prescripción alguno para la acción de impugnación privada de un convenio colectivo, en este caso de un plan de igualdad (TS 1-4-19, Rec 34/18EDJ 578095). Por otra parte, la empresa alega falta de representatividad del mencionado sindicato en la medida en que en cuatro de las empresas afectadas por el plan de igualdad no existe representación unitaria. No obstante, está acreditado que este sindicato, además de tener presencia en el comité de empresa más numeroso de las empresas demandadas que lo tienen, ha acreditado que representa a más del 33% de los trabajadores afectados lo que, directamente, le permite ser considerado como organización sindical con implantación suficiente en el ámbito del conflicto, resultando, además que su ámbito de actuación es mayor que el de dicho conflicto y que se trata de uno de los sindicatos más representativos en el ámbito del Estado. Consecuentemente, a pesar de la voluntariedad, las empresas que deciden -como mejora- establecer un plan de igualdad aun no estando obligadas legalmente, no están eximidas de que el citado plan, tanto en su configuración como en su contenido material responda a las exigencias derivadas de la normativa vigente; de lo que se deduce que la elaboración del plan de igualdad en las empresas recurrentes requería, en virtud de lo previsto legalmente, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores. Además, los sindicatos tienen reconocida la posibilidad de poder actuar, por el cauce del conflicto colectivo, en defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en todas las materias atribuidas al orden social (LRJS art.17.2). Por eso el sindicato no carece de acción y, en consecuencia, puede perfectamente demandar y solicitar la declaración de que el plan de igualdad había infringido normas relativas a su configuración; en concreto, la necesidad de haber sido negociado con los representantes de los trabajadores. Al margen de la calificación de este grupo de empresas como laboral o mercantil, desde el momento en el que deciden implantar de forma voluntaria un único plan de igualdad que se va a aplicar en todas ellas, la necesidad de negociar el plan resultaba insoslayable y la legitimación para negociarlo deriva de la misma previsión que para la negociación de los convenios de grupo (ET art.87). Así, están legitimados para negociar en representación de los trabajadores: los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. Por ello, la legitimación negocial del sindicato demandante resulta incuestionable. Ninguna duda cabe, por tanto, de que el derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva ha sido vulnerado por la implantación unilateral del plan de igualdad, obviando la negociación con el sindicato demandante. TS 5-4-22, EDJ 538128
28 julio 2015
A partir del 1-10-2015 las causas de abstención y recusación de los letrados de la administración de justicia (antiguos secretarios judiciales) quedan alineadas con las de jueces y magistrados. Existen no obstante, ciertas peculiaridades en la tramitación principalmente en el caso de la recusación.
15 julio 2025
La mera exoneración de prestación de servicios, con abono del salario, dentro de un proceso de investigación interna justificada y en el marco de negociaciones para una salida pactada del trabajador, no implica una vulneración de derechos fundamentales ni constituye un incumplimiento grave empresarial por falta de ocupación efectiva, ni por acoso laboral, que justifique la extinción indemnizada del contrato.
14 marzo 2023
Para determinar el Estado miembro cuya institución de garantía es competente para el pago de los créditos salariales impagados de los trabajadores debe considerarse que el empresario insolvente tenga actividades en el territorio de al menos dos Estados miembros, para lo cual no basta con que el trabajador ejerza allí cualquier forma de trabajo sino que la empresa debe tener presencia económica permanente, lo que se traduce en la contratación estable de uno o más trabajadores asalariados. Entonces, la institución competente es la del Estado miembro en el que el trabajador preste habitualmente sus servicios, con independencia del Estado a cuya Seguridad Social se encuentre afiliado.
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