Cuando la comunicación del despido se realiza por correo electrónico a una dirección personal no habitual y sin consentimiento expreso del trabajador, pero este accede y conoce su contenido en un plazo de tres días hábiles, la notificación se considera válida y el despido procedente, siendo la fecha de efectos la del conocimiento efectivo por el trabajador y no la fecha de envío de la comunicación.
El trabajador prestaba servicios como vigilante de seguridad para la empresa demandada, sin que conste que hubiera autorizado expresamente la comunicación por medios electrónicos. El 21-6-24, la empresa remite carta de despido por causas objetivas a una dirección de correo personal a la que ya había remitido una comunicación previa, carta que fue recepcionada y contestada por el trabajador, quien accede al correo y conoce su contenido el 24-6-24, tras recibir un SMS de la TGSS y la transferencia bancaria. El trabajador impugna el despido.
La sentencia de instancia declara improcedente el despido por falta de consentimiento del trabajador para recibir comunicaciones por correo electrónico. El TSJ estima al recurso y declara la procedencia del despido. La comunicación escrita del despido tiene varias finalidades, entre ellas, informar al trabajador para que pueda impugnarlo, delimitar la controversia, fijar el plazo para impugnación y acreditar la situación legal de desempleo. El despido se configura como una manifestación de voluntad recepticia, que se consuma cuando el trabajador conoce la voluntad de la empresa de extinguir el contrato.
Corresponde a la empresa probar que la decisión de despedir ha llegado a conocimiento del trabajador. La empresa debe actuar con buena fe y utilizar todas las medidas a su alcance para que el trabajador reciba la comunicación.
En el caso de autos, la comunicación del despido por correo electrónico, aunque no era el medio habitual ni autorizado expresamente, fue efectiva dado que el trabajador accedió y conoció el contenido en un plazo breve de tres días hábiles. La empresa actuó de buena fe y utilizó medios razonables para notificar el despido, por lo que no se incumplió la obligación legal de comunicación. El despido tiene efectos desde la notificación al trabajador, salvo que la comunicación se realice antes de la fecha de efectos para cumplir el preaviso. Por tanto, la fecha de efectos debe considerarse la de recepción efectiva, el 24-6-2024, y no la fecha de envío, el 21-6-2024.
Voto particular. La sentencia contiene un Voto particular que entiende que, al no existir consentimiento del trabajador para disponer de su correo personal, el uso que hizo la empresa es contrario a la protección de datos de carácter personal y vulnera su derecho a la intimidad, por lo que no puede considerarse cumplido el requisito legal de comunicación escrita del despido.
Memento de referencia en el ámbito jurídico con toda la información laboral y de Seguridad Social en un solo volumen. Actualizado, con el análisis de las últimas reformas y la jurisprudencia y doctrina. Incluye el servicio “Extras Mementos” y alertas semanales por e-mail para que no se te escape ninguna novedad.
Precio
192 €
Una herramienta necesaria con la que afrontar cualquier forma de cese de la relación laboral, especialmente el despido. Se aborda junto al despido disciplinario, colectivo u objetivo, las nuevas causas de nulidad del despido asociadas a los nuevos derechos de conciliación.
Precio
100 €
31 marzo 2026
La forma de cotizar durante la situación de pluriempleo no se modifica, dependiendo del tope máximo de cotización a distribuir, por lo que a partir del 1-1-2026 es de: 5.101,20 €/mes, tanto para las contingencias comunes como para las profesionales. Igualmente se ha de distribuir el tope mínimo y la base mínima que corresponda.
11 noviembre 2025
Es procedente el despido disciplinario de trabajadores que, fuera del horario laboral, celebran una fiesta en el aparcamiento, consumiendo bebidas alcohólicas y accediendo reiteradamente al interior para tomar productos de la empresa, causando así un perjuicio económico y a la imagen de la empresa. La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza constituyen incumplimientos graves que pueden justificar el despido disciplinario, incluso si la conducta se produce fuera del horario laboral, siempre que exista una vinculación con la relación laboral y un perjuicio para la empresa.
21 octubre 2025
Es tiempo de descanso, y no tiempo a disposición, cuando la empresa garantiza a los trabajadores del transporte sanitario la desconexión total durante su tiempo de comida; en caso contrario, debe considerarse como tiempo de presencia. La adopción de tal decisión como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo queda legitimada cuando se lleva a cabo a través del procedimiento legal de negociación colectiva.
Recibe los posts más recientes en tu email
