Cambio de espacio de trabajo a un habitáculo sin ordenador

Actualidad: 3 a 9 de febrero de 2026

Cambio de espacio de trabajo a un habitáculo sin ordenador
El cambio a un trabajador que dispone de un espacio propio con ordenador a un habitáculo sin ordenador ni mesa, sin justificación, constituye una modificación sustancial del contrato que hace recaer en la empresa la carga de probar que su actuación obedece a causas reales y objetivas, extrañas a una vulneración de derechos fundamentales, con entidad suficiente para fundamentar la decisión.

• MS nº 5322
• MCT nº 9199

15El jefe de tráfico de una empresa que trabaja para un hospital planifica y supervisa los movimientos de vehículos. Dispone de un espacio propio con elementos materiales, como un ordenador, donde registra las incidencias y los pacientes que requieren transporte sanitario, remitiendo los datos al centro coordinador, y recoge muestras. Es representante de los trabajadores y presidente del comité de empresa.
Se le ordena verbalmente que abandone su puesto de trabajo, que es ocupado por otro trabajador, y se le desplaza a la sala de espera del servicio de rehabilitación, a fin de avisar desde dicho lugar a la persona que ocupa su puesto de los pacientes que abandonan dicho servicio, donde realiza su trabajo sentado en las sillas habilitadas para aquellos. Posteriormente se le proporciona un pequeño habitáculo, sin ordenador ni mesa, solo con un cuaderno y un teléfono móvil.
El trabajador interpone demanda por MSCT, que amplía, acumulando la acción de vulneración de derechos fundamentales (libertad sindical e integridad moral), que el JS estima.
La empresa recurre en suplicación. Por un lado, alega que la demanda inicial se ha ampliado con datos que ya se conocían al momento de presentarla, por lo que su admisión es irregular. El TSJ acude a la doctrina y lo considera intrascendente, dado que la ampliación se ha presentado antes de celebrarse el juicio y la parte ha tenido oportunidad de defenderse (TS 11-6-20, EDJ 594190). Por otro lado, alega que no se concreta hecho alguno que constituya acoso laboral, sino lo que se puede definir como conflicto laboral, al no encontrarse el actor de acuerdo con el cambio. El TSJ aclara que no se juzga la existencia de un acoso laboral, sino la realidad de una conducta que ha vulnerado determinados derechos.
Los motivos para hacerle abandonar su puesto han de justificarse, y recae sobre la empresa la carga de probar que su actuación ha obedecido a causas reales y objetivas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tienen entidad suficiente para fundar la decisión. Lo que no ha sucedido.
El TSJ desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia.TSJ Cantabria 10-11-25, EDJ 776343