Insuficiencia de personal y contratación eventual

Actualidad. 19 a 25 de julio de 2022
Insuficiencia de personal y contratación eventual
Cuando la situación de insuficiencia de personal o las necesidades estacionales en una empresa pública se reiteran sistemáticamente en el tiempo, estamos ante una situación estructural que puede ser prevista por la empleadora y que no sirve para justificar la utilización del contrato eventual.

Cuestión a debate

4La cuestión a debate consiste en la calificación del cese del último contrato celebrado entre las partes, contrato eventual por circunstancias de la producción, en un supuesto en el que la trabajadora, embarazada al tiempo de la finalización de dicho contrato, estuvo trabajando para la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos SA mediante sucesivos contratos eventuales y de interinidad desde finales de 2002.

• La doctrina de la Sala IV acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos.
• Limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público.

Sin embargo, en este caso, esa situación de insuficiencia de personal provocada por ausencias con causa lícita (IT, permisos, vacaciones…) se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años. Ni es una situación coyuntural, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales siempre por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo. Esta situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal, sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión.

• Ambas se asientan sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida.

Por eso se declara nulo el despido de la trabajadora que está embarazada y se reconoce su condición de indefinida no fija.TS Pleno 18-5-22, Rec 4088/20EDJ 586527