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La norma integral para la igualdad de trato y la no discriminación es de aplicación cuando un despido es discriminatorio por razón de enfermedad, invirtiéndose la carga de la prueba cuando el trabajador alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia. En tal caso, corresponde a la empresa la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (L 15/2022 art.30).Ahora bien, no establece un supuesto de nulidad objetiva o automática, como la que se vincula a la maternidad y a los permisos y derechos conciliatorios. La declaración de nulidad del despido exige probar que la extinción es consecuencia o causa de la enfermedad o condición de salud. Así, el despido no es nulo si concurren causas reales que lo justifiquen.En el caso en cuestión, después un periodo de incapacidad temporal de más de 16 meses, la trabajadora es dada de alta y declarada por el servicio de prevención primero "apta con limitaciones" y después "no apta". Seis días después de esta segunda declaración, la empresa le comunica la extinción de la relación laboral por ineptitud sobrevenida (ET art.52.a). Estas dos circunstancias permiten afirmar que concurren causas reales para justificar la extinción del contrato. Sin embargo, aunque la normativa permite la extinción de la relación laboral, el TJUE ha establecido limitaciones que también afectan a esta causa de despido objetivo, y no solo a la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total o absoluta (TJUE 18-1-24 C-631/22EDJ 500707). De modo que, para calificar en este caso el despido por ineptitud por limitaciones físicas se deben valorar dos aspectos:1.Si la limitación es permanente y de cierta intensidad, de tal forma que impida o dificulte grave o significativamente el desarrollo de las tareas propias del puesto de trabajo. Sino lo es, el despido se califica como improcedente, salvo que, en realidad esté motivado por una situación de discapacidad, en cuyo caso ha de ser calificado como nulo.2.La obligación de llevar a cabo ajustes razonables. La ineptitud sobrevenida es un concepto que mantiene ciertas similitudes con el de discapacidad, pues en ambos se dan limitaciones de la capacidad derivadas de dolencias físicas o mentales. De ahí la obligación de los ajustes razonables. En este sentido, la nulidad se justifica si la empresa incumple con su obligación de ajustes razonables. Esta obligación también deriva de la normativa de prevención de riesgos laborales.En este caso, aunque en la carta de despido la empresa indica que no ha sido posible adaptar su puesto de trabajo a sus limitaciones ni recolocarla en otro distinto, en sede judicial no se acredita ninguna intención ni de adaptar el puesto ni de recolocar a la trabajadora. Tampoco la imposibilidad de que pudiera hacerse esa adaptación o esa recolocación. A estos efectos, aunque el certificado de "no apta" no contiene las limitaciones de la trabajadora, el anterior de "apta con limitaciones", sí recoge las limitaciones concretas en relación con la manipulación manual de cargas y movimientos repetitivos. Por tanto, la empresa disponía de información, más que suficiente, para poder intentar adaptar el puesto o reubicar a la trabajadora en otro puesto diferente. Cuanto menos, resulta exigible un mínimo esfuerzo probatorio para acreditar que no ha sido posible esa adaptación o esa reubicación.En consecuencia, el despido es calificado como nulo por vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación.Respecto a la indemnización solicitada, en los casos de discriminación se exige que se repare el daño causado (L 15/2022). Para ello se presume la existencia de daño moral, que debe valorarse atendiendo a las circunstancias del caso. Por esta razón y aplicando orientativamente la LISOS, se fija una indemnización de 7.501 euros.TSJ Navarra 14-3-25, EDJ 553236Rec 12/2025
