Cómputo del período de prueba fijado en días de trabajo efectivo: A falta de regulación legal y convencional respecto a cómo debe computarse el periodo de prueba fijado en días, debe acudirse a la normativa civil supletoria, conforme a la cual en el cómputo de los plazos no se excluyen los días inhábiles. Por ello, si el convenio colectivo establece un periodo de prueba de 30 días, sin distinción alguna, el plazo debe computarse por días naturales.
El 16-3-2023, la empresa comunica a la trabajadora la finalización del contrato, suscrito el 6-2-2023, por no superar el período de prueba establecido en el contrato de trabajo en 30 días de trabajo efectivo. Es de aplicación el convenio colectivo estatal de servicios de atención a personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. La trabajadora presenta demanda de despido denunciando que la extinción del contrato se ha producido fuera del periodo de prueba, al haber transcurrido 39 días naturales desde la celebración del contrato. La empresa sostiene que, al estar fijado en el contrato de trabajo el periodo de prueba en 30 días de trabajo efectivo, deben considerarse únicamente los 28 días trabajados. Se plantea si debe computarse en días laborales o en días naturales, el período de prueba establecido en 30 días de trabajo efectivo. La cuestión no es pacífica y pueden encontrarse pronunciamientos judiciales en dos sentidos. Para unos tribunales, cuando el plazo se fija en días y no en meses solo deben computarse los días efectivamente trabajados. Parten de la naturaleza y objeto del período de prueba, que es permitir a las partes conocer las aptitudes, condiciones y circunstancias de la otra antes de que la relación laboral adquiera carácter de permanencia. Sin embargo, para otros, incluido el TSJ Cantabria, la interpretación más adecuada consiste en acudir a la normativa civil supletoria, cuando ni la regulación legal (ET art.14) y ni la convencional determinan cómo debe computarse el plazo fijado en días. Y, en el cómputo civil de los plazos, no se excluyen los días inhábiles (CC art.5.2). Por ello, en este caso, el cómputo debe realizarse por días naturales, puesto que el ET art. 14 hace una remisión al convenio colectivo aplicable y éste simplemente establece un periodo de prueba de 30 días, sin distinción alguna. En consecuencia, declara la improcedencia del despido, confirmando la sentencia de instancia. TSJ Cantabria 26-1-24, EDJ 506039
31 marzo 2026
Para 2026, se mantienen invariables los coeficientes de cotización de los convenios especiales aplicables en los convenios especiales para personas con discapacidad y para cuidadores de personas en situación de dependencia.
9 julio 2024
El TSJ Cataluña califica como procedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual de un matrimonio que mantuvo relaciones sexuales durante el tiempo y en el lugar de trabajo, al considerar que para valorar la gravedad de la conducta deben ponderarse no solo el posible perjuicio económico causado a la empresa, sino también otras circunstancias como la situación de riesgo para su prestigio o el notorio abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
21 noviembre 2023
En el caso de la jubilación flexible es posible compatibilizar la pensión con el desarrollo de un trabajo a tiempo parcial de menor entidad que la mínima admisible a efectos de jubilación parcial. Sin perjuicio de la eventual sanción que proceda, la ausencia de comunicación de la referida circunstancia comporta el deber de reintegrar la prestación indebidamente percibida, aplicándose la proporcionalidad inversa a la minoración de jornada experimentada.
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