Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas

Autor: Lefebvre 09-10-2024

El Gobierno ha dado luz verde al Real Decreto que establece una serie de medidas para garantizar la igualdad y prevenir la discriminación de las personas LGTBI en el entorno laboral. Este paso legislativo es el resultado de un consenso alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, las organizaciones sindicales CCOO y UGT, y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME.

Esta regulación contribuye a la protección de los derechos de las personas LGTBI, proporcionando un marco normativo para la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que busca asegurar la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantizar los derechos de las personas LGTBI, eliminando cualquier forma de discriminación por diversidad.

Además, este Real Decreto incorpora al sistema legal español, y más específicamente al marco laboral, el principio de igualdad reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la Convención Europea de Derechos Humanos y la Directiva 2000/78/CE del Consejo. Este paso también representa un avance hacia la consecución del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 10 (Reducción de las desigualdades) de la Agenda 2030.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social se encargará de supervisar la implementación del Real Decreto y de garantizar que las medidas adoptadas cumplan con los requisitos legales y reglamentarios.

Centinela Igualdad de Lefebvre se adapta al reglamento que garantiza los derechos laborales de los trabajadores LGTBI

En cuanto al contenido de la norma, las empresas con más de 50 empleados estarán obligadas a implementar estas medidas, las cuales también se aplicarán a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante sus períodos de servicio. Además, el protocolo contra el acoso será válido tanto para los empleados de la empresa como para los solicitantes de empleo, el personal proporcionado, proveedores, clientes y visitantes, entre otros.

Las empresas deberán formar la comisión negociadora en un plazo máximo de tres meses a partir de la entrada en vigor del Real Decreto. En caso de no contar con convenio colectivo, el plazo para la negociación con la representación legal de los trabajadores será de seis meses.

Para garantizar la implementación de estas medidas, la negociación tendrá un plazo máximo de tres meses adicionales después de los cuales, en caso de no llegar a un acuerdo, se aplicarán, como mínimo, las medidas establecidas en el Real Decreto.

Las partes tendrán libertad para determinar el contenido de las medidas a partir del mínimo establecido en la nueva norma. Estas medidas deberán incluir un protocolo contra el acoso y la violencia, que identifique prácticas preventivas y mecanismos de detección y actuación. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las medidas estipuladas en el anexo de la norma.

Entre los contenidos mínimos, las medidas deberán contar con:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
• Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
• Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
• Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
• Entornos diversos e inclusivos: se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
• Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
• Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

El procedimiento del protocolo deberá contar con:

• Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
• Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
• Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
• Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
• Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
• Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
• Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
• Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
• Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
• La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.