OBRA DESTACADA
El anteproyecto de ley para la adaptación de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea ha sido aprobado por el Consejo de Ministros en su última reunión.
La reciente norma incorpora en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores el reconocimiento del derecho a la previsibilidad de las condiciones laborales, lo que conlleva a que el empleado tenga conocimiento previo de su horario de trabajo y, en caso necesario, los criterios que pueden influir en dichas condiciones.
Se requiere que la compañía redacte por escrito los contratos de trabajo, independientemente de su duración. Asimismo, se establece como obligatorio el registro por escrito en caso de cambios en los aspectos fundamentales de la relación laboral.
Si el contrato no cumple con esta obligación, se supondrá que es indefinido a tiempo completo.
Se consideran fundamentales las condiciones relacionadas con:
Las compañías deberán llevar registro de la jornada laboral de los empleados contratados a tiempo parcial. A diario se registrará su horario de inicio y finalización específico.
La conversión de un empleo a jornada completa a uno a media jornada, o viceversa, así como el aumento o disminución de horas en el trabajo a tiempo parcial, siempre será una decisión del trabajador y no podrá ser impuesto de manera unilateral por la empresa.
En el acuerdo de horas complementarias acordadas, se deberá especificar el número de horas, días y horarios en los cuales se podrá requerir los servicios del empleado. Se establece un aviso previo de al menos tres días para la realización de estas horas, el cual no podrá ser reducido por convenio. Si se cancelan todas o parte de estas horas sin respetar el plazo de aviso, el empleado tendrá derecho a ser remunerado por las mismas.
Se establece un límite para el periodo de prueba, el cual será de seis meses como máximo para técnicos y técnicas con titulación, y de dos meses para las demás personas empleadas.
En situaciones donde existan acuerdos de carácter temporal y con una duración específica, en caso de que se estipule un plazo igual o superior a seis meses, el periodo de prueba no debe superar un mes.
Los convenios colectivos no pueden extender la duración de estos periodos de prueba.
Las compañías no estarán autorizadas a vetar, restringir o discriminar a los empleados por colaborar con otras compañías.
Únicamente se podrán aceptar limitaciones si se pueden demostrar motivos legítimos, tales como proteger la confidencialidad de la empresa, garantizar la seguridad y la salud, o prevenir conflictos de interés, entre otros asuntos.
El empleado que haya cumplido al menos seis meses en la compañía tendrá el derecho de postularse para las vacantes disponibles que requieran una jornada a tiempo completo o superior a la actual, y que sean de carácter fijo o más estables.
Dichas solicitudes deberán ser atendidas con una respuesta fundamentada y por escrito dentro de un plazo de 15 días o el que se establezca en el convenio, siempre y cuando no exceda los tres meses en empresas con menos de diez empleados, o un mes en aquellas con un número mayor de trabajadores.
No responder adecuadamente y por escrito a la petición de vacantes disponibles resultará sancionable.
Se considerará como una falta grave no proporcionar por escrito a los empleados información esencial sobre los términos y plazos del contrato.
La discriminación por tener múltiples empleos se considerará una falta muy grave.
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