¿Qué está haciendo Europa para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo?

Autor: Lefebvre 27-03-2025

El 8 de marzo, Día Internacional de los Derechos de la Mujer, el ejecutivo de la UE presentó una «hoja de ruta» sobre el tema que dejó a algunos con ganas de más. Se proclamaron siete «objetivos políticos a largo plazo», tres de ellos en el ámbito del empleo:

• «igualdad salarial y capacitación económica»,
• «conciliación de la vida laboral y familiar»,
• e «igualdad de empleo y condiciones laborales dignas».

Pero la acción tendrá que esperar, lamenta Mélissa Camara, eurodiputada francesa de Los Verdes: «Frente a los repetidos ataques a los derechos de las mujeres (…), la Comisión tenía una gran oportunidad de reafirmar su compromiso con la igualdad. A pesar de una comunicación que pretende avanzar, hay muchos menos compromisos concretos», señala esta eurodiputada, coordinadora del grupo de los Verdes/ALE sobre cuestiones de derechos de la mujer.

Ambición limitada

Para posibles futuras iniciativas legislativas, la nueva Comisión se remite a una «estrategia de igualdad de género post-2025», que se presentará a finales de este año. En un signo poco alentador, al inicio de su mandato, el ejecutivo tiende a escudarse en sus limitadas competencias en el ámbito social: «La plena realización de las aspiraciones establecidas en este Plan de trabajo va más allá de las competencias de la UE y debe basarse en la acción a nivel nacional», reza el documento. Se trata de una cuestión real, ya que los debates sobre los límites de las competencias de la Unión en materia de salario mínimo han arreciado en vísperas de la adopción de la directiva sobre salarios mínimos en 2022.

¿La competitividad y la simplificación burocrática para las empresas, las dos grandes prioridades económicas de la UE, disuadirán a la Comisión de proponer normas más vinculantes en favor de la igualdad de género en el mundo laboral? Es posible. En su hoja de ruta, la Comisión se esfuerza por demostrar que «promover los derechos de la mujer no es sólo un imperativo moral, sino también una inversión estratégica en el crecimiento económico y la competitividad de la UE».

«Las proyecciones muestran que la mejora de la igualdad de género podría aumentar el PIB per cápita de la UE entre un 6,1% y un 9,6% de aquí a 2050, es decir, entre 1,95 billones y 3,15 billones de euros», gracias sobre todo a unos mayores niveles de empleo, señala el documento. También señala, con cifras que lo avalan, que «las empresas obtienen mayores beneficios y mejores resultados bursátiles cuando las mujeres ocupan puestos directivos».

Resulta difícil, pues, interpretar las intenciones de Bruselas a estas alturas. En el pasado, y sobre todo durante su anterior mandato (2019-2024), la Comisión Europea ha tratado de aprovechar al máximo las competencias de la UE para impulsar la ley hacia una mayor igualdad en el mundo laboral.

Los efectos de varios actos legislativos importantes adoptados recientemente por los colegisladores de la Unión no se dejarán sentir hasta los próximos meses. Es el caso de la directiva del 10 de mayo de 2023, que debería ayudar a las mujeres a reclamar los mismos emolumentos que sus homólogos masculinos, al obligar a las empresas a ser muy transparentes sobre sus políticas salariales.

Una pequeña revolución

Para equiparar mejor al sexo menos representado durante las negociaciones iniciales de contratación, el artículo 5 del texto estipula, entre otras cosas, que «los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empresario potencial información sobre la remuneración inicial o la horquilla de remuneración inicial, basada en criterios objetivos y no sexistas, correspondiente al puesto de que se trate (…)». O, para garantizar que no se perpetúen las desigualdades del pasado, (…) se prohibirá a los empresarios preguntar a los candidatos «sobre su historial salarial durante las relaciones laborales actuales o anteriores».

Dentro de la empresa, el artículo 7 de la Directiva convierte la transparencia salarial en un «derecho de información» permanente para los trabajadores: podrán obtener información directamente o a través de sus representantes, y recibir por escrito «los niveles medios de remuneración, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo que ellos o un trabajo de igual valor que el suyo».

Y eso no es todo: las empresas con más de 100 empleados estarán sujetas a obligaciones más onerosas. La primera de ellas es comunicar la diferencia salarial entre trabajadores y trabajadoras a una serie de destinatarios: no sólo a los empleados y sus representantes, sino también a una autoridad nacional competente, así como, previa solicitud, a la inspección de trabajo y al organismo de igualdad.

¿Por qué? Cuando los datos facilitados revelen una diferencia en los niveles salariales medios de al menos el 5%, los empresarios deberán llevar a cabo una evaluación salarial conjunta con los representantes de los trabajadores. Esta evaluación tendrá que llevarse a cabo para «identificar, corregir y prevenir» las diferencias salariales entre trabajadoras y trabajadores, dice el artículo 10.

Inversión de la carga de la prueba

Este texto no se limita a la transparencia: también pretende facilitar el acceso a la justicia en caso de discriminación. La directiva establece un derecho a indemnización (artículo 16) para todo trabajador que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de una violación del principio de igualdad de retribución, con una inversión de la carga de la prueba (artículo 18). Este mecanismo recuerda al iniciado, con resultados alentadores, por la directiva de 1976 sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo.

«La suma imponente de estas disposiciones procesales constituye una reducción considerable y sin precedentes de la autonomía de los Estados en la materia», escribe Sophie Robin-Olivier, profesora de la Facultad de Derecho de la Sorbona y especialista en Derecho laboral internacional y europeo, en un artículo publicado por el Club de Juristas.

Otro texto legislativo que promete hacer avanzar la igualdad en el lugar de trabajo es la Directiva de 23 de noviembre de 2022 relativa a la representación de las mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas y sociedades cotizadas. Esta directiva, denominada «Mujeres en los consejos de administración», exige que a finales de junio de 2026 al menos el 40% de los puestos de administrador no ejecutivo estén ocupados por mujeres y al menos el 33% de todos los puestos de administrador.

En Francia, uno de los países más avanzados del mundo en esta materia, gracias a la ley «Copé-Zimmermann» de 2011, la transposición de la directiva a través de la ordenanza de 15 de octubre de 2024 ha modificado la ley al margen. En cambio, en el resto de la UE, donde las cifras varían mucho en función de la existencia o no de cuotas, esta directiva, que llevaba 10 años estancada en el limbo del Consejo de la UE antes de ser finalmente adoptada, podría constituir una pequeña revolución. Sin embargo, no es seguro que de Bruselas salga pronto una nueva legislación de este tipo.