RSE: Intenciones pero pocas acciones concretas

Autor: Lefebvre RSE: Intenciones pero pocas acciones concretas

Paradójicamente, mientras que la responsabilidad social y medioambiental (RSE) goza de un renacimiento en la opinión pública desde las crisis sanitaria y energética, todavía lucha por afianzarse en las empresas. El 35% de los empleados franceses considera que las iniciativas de RSE son ineficaces.

Esta es una de las principales conclusiones que se desvelaron en la presentación del barómetro Cegos, en el que se encuestó a 3.802 empleados de todo el mundo (1.000 de ellos en Francia) y a 556 directores y responsables de RSE de todo el mundo (250 de ellos en Francia).

Retos reglamentarios y sociales

Sin embargo, la presión aumenta. La primera prioridad es la normativa. La nueva directiva europea CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), que obliga a las empresas a publicar informes de sostenibilidad, entrará en vigor gradualmente a partir de enero de 2024, según la categoría de la empresa. Esto dará lugar a la creación de nuevas normas aplicables a todas las empresas, independientemente de su sector de actividad.

También es social, y ya se hace patente en las demandas de los empleados. Esperan más iniciativa de su empresa, pero también más comunicación y formación. Sólo el 27% de los empleados franceses cree que el compromiso de su empresa está a la altura de los retos actuales, ya sea el cambio climático, la diversidad, la inclusión o la eficiencia energética.

Sin embargo, no están dispuestos a cruzarse de brazos. “A menudo comprometidos a título personal, están dispuestos a hacerlo en el ámbito profesional. Por tanto, esperan que su organización les proporcione apoyo práctico, sea cual sea su profesión, en el camino hacia una actuación responsable”, observa Benoît Félix, Presidente del Grupo Cegos.

Para ellos, la RSE es cosa de todos. Y no sólo de su dirección general o de su director de RSE. Quieren implicarse más en su grupo.

En primer lugar, participando en la reflexión de la empresa sobre el tema. Y en segundo lugar, teniendo acceso a los indicadores para aplicar el enfoque.

Desarrollo de competencias

Sin embargo, el dominio de la RSE requiere un aumento de las competencias. Sobre todo, porque el ámbito de aplicación es muy amplio: si bien el término abarca iniciativas relacionadas con el medio ambiente y la calidad de vida en el trabajo, también incorpora nociones de conducta empresarial ética, diversidad, inclusión, empleabilidad y salud y seguridad en el trabajo.

El problema es que sólo uno de cada cinco empleados ha recibido formación en este ámbito en los últimos tres años. Además, “la mayor parte de esta formación es de carácter general”, insiste Catherine Jacquet, Directora de Proyectos del Grupo Cegos. Sólo el 7% de los empleados ha recibido formación sobre cómo integrar la RSE en su trabajo (principalmente los de RRHH, compras, comunicación o finanzas).

En este contexto, no es de extrañar que el 22% de los empleados considere que las iniciativas de RSE iniciadas en la cúspide del organigrama no tienen ninguna repercusión en su trabajo cotidiano.

Un factor motivador

Pero la urgencia es también económica. En un momento de escasez de mano de obra, “la RSE es a la vez una palanca de movilización y motivación profesional, y también una fuente de confianza en el futuro de su organización”, señala Carole Deschaintre, responsable de ofertas y peritaje en QSE y desarrollo sostenible del grupo Cegos.

De lo contrario, a los empleados les resultará difícil distinguir entre el “greenwashing” y una auténtica iniciativa de RSE. Una iniciativa totalmente contraproducente.

El modelo ideal es un departamento independiente adscrito a este departamento

Los empleados y los responsables de RSE no están en la misma longitud de onda cuando se trata de evaluar el nivel de compromiso de su empresa con la RSE. Mientras que los primeros puntúan con un mísero 5,7 sobre 10, los segundos lo hacen con un 7,8 sobre 10. Sin embargo, esta satisfacción no debe ocultar los obstáculos, empezando por la dificultad de disponer de recursos financieros dedicados, evaluar el impacto de las acciones puestas en marcha o establecer indicadores de seguimiento.

Pero una cosa es cierta: el impulso debe venir de la alta dirección. Después, el tema puede ser llevado adelante por un departamento dedicado, un departamento de comunicación o incluso por RRHH. El modelo ideal es un departamento independiente adscrito a este departamento”, afirma Catherine Jacquet, Directora de Proyectos del grupo Cegos.

La RSE es una cuestión independiente e interfuncional. Si los departamentos de RRHH la incluyen en sus competencias, corren el riesgo de verse ahogados por consideraciones reglamentarias. Incluso si, desde Covid, han adoptado el enfoque de la RSC. Sin embargo, siguen enfrentándose al reto de la Ley sobre el Clima y la Resiliencia, que abre nuevas perspectivas para el diálogo social, en particular con la nueva competencia de los CSE… “.

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