Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE)

Autor: Lefebvre 04-05-2023

Este Real Decreto modifica el vigente Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, sobre la concesión y uso del distintivo “Igualdad en la Empresa” (en adelante, el “DIE” o el “distintivo”).

El Distintivo de Igualdad de Empresa (DIE) es un reconocimiento otorgado a aquellas empresas que demuestren una excelencia en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre sus trabajadoras y trabajadores.

La creación del distintivo “Igualdad en la Empresa” fue establecida en el artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de género, y su regulación se especifica en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre. Esta última normativa fue actualizada y mejorada por el Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, con el fin de incluir la participación, la valoración y el procedimiento para la entrega del distintivo, entre otros aspectos.

La aprobación de determinadas normas en el ámbito de las políticas públicas de igualdad exige modificar nuevamente el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre. En concreto, es necesario adaptar la regulación del distintivo a los siguientes cambios normativos:

• Al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• A la Ley 39/2015, de 1 de octubre del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas y Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.
• A los nuevos reales decretos de estructura orgánica de los departamentos ministeriales.

Asimismo, es necesario mejorar los procedimientos de gestión y disminuir las tareas administrativas tanto para las compañías como para la Administración Pública.

• Adaptar la regulación del distintivo a la normativa antes citada.
• Mejorar los aspectos procedimentales de gestión y reducir las cargas administrativas de las empresas distinguidas respecto a la documentación exigida para la concesión y control del distintivo “Igualdad en la Empresa”, así como de la propia Administración Pública.
• Impulsar la adopción de planes y medidas de igualdad en las empresas y entidades.

El real decreto consta de un artículo único con dieciocho apartados, una disposición adicional, una disposición transitoria y una disposición final. Su contenido principal es el siguiente:

• Se modifican algunas cuestiones relativas a los requisitos generales para la solicitud del distintivo “Igualdad en la Empresa”. Entre otras cuestiones:

i. Se establecen dos grupos de entidades o empresas candidatas en función de la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad de acuerdo con lo establecido en el artículo 45 de la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, con requisitos comunes y específicos para cada grupo.

ii. Se establece el requisito de tener vigente y registrado un plan de igualdad, que incluya auditoria retributiva conforme a lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. En el caso de empresas o entidades no obligadas a elaborar un plan de igualdad, éstas deben disponer de medidas de igualdad depositadas en el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad o, en su caso, contar con un plan de igualdad voluntario conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

iii. Se establece la obligación de presentar una declaración de apoyo a la candidatura, firmada por la mayoría de la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista en la entidad o empresa o, en su defecto, por la mayoría de la plantilla.

iv. Se confiere mayor importancia a la trayectoria en el desarrollo de planes o medidas de igualdad, exigiendo la presentación de un informe de seguimiento que comprenda un periodo mínimo de dos años.

v. Se valora el disponer de un procedimiento específico para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, conforme a lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

vi. Se incorpora el requisito de que la entidad solicitante no haya sido sancionada con carácter firme, por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad en los tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas.

• Se incluye como novedad que podrán ser convocados a la Comisión Evaluadora un máximo de dos personas en representación de las organizaciones sindicales y otras dos en representación de las organizaciones empresariales más representativas a nivel estatal.
• Se modifican los criterios de valoración, de acuerdo con la nueva normativa, de forma que se valorará la implantación, seguimiento, evaluación y resultados de las medidas contenidas en los planes de igualdad o en las políticas de igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva, la implantación, seguimiento y evaluación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, la desagregación por sexo de los datos, así como la evolución y grado de implantación de las medidas de igualdad y de la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla.
• Se incluye la obligación de las empresas o entidades distinguidas de notificar al Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres O.A., cualquier modificación de las circunstancias que dieron lugar a la concesión del distintivo, así como cualquier incumplimiento de la normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres, entre otras cuestiones.
• Se establece la obligación de presentar un informe de seguimiento intermedio después de transcurridos dos años naturales desde la concesión del distintivo o de su prórroga.
• La vigencia del distintivo pasa a tener una duración de cinco años y se incluye un nuevo supuesto de suspensión, cuando la empresa haya sido sancionada mediante resolución susceptible de recurso por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad entre mujeres y hombres hasta la firmeza de la resolución.